Il dentista che intende applicare il welfare all’interno della propria struttura sanitaria deve passare attraverso una pianificazione che parta dall’analisi delle concrete esigenze dei propri lavoratori, alla ricerca delle soluzioni che possono comportare significativi vantaggi fiscali e contributivi in capo ai propri dipendenti oltre che in capo a lui. Questa pianificazione, attuata attraverso il piano welfare, abbisogna di conoscenze abbastanza precise in merito alle modalità più indicate per il raggiungimento degli obiettivi prefissi. Attraverso questa pianificazione il dentista riuscirà a premiare e a fidelizzare le proprie risorse umane senza nel contempo sottoporre il proprio conto economico ad aggravi di costo che nella pratica si rivelano quasi sempre insostenibili.
Di piani welfare non si è mai ancora parlato in questo blog, perché la trattazione di questa importante tematica applicativa richiedeva necessariamente che venissero primariamente poste le basi giuridiche ed economiche del welfare aziendale. Non a caso, abbiamo trattato esaurientemente quest’ultima tematica in questo blog e in particolare negli articoli, già pubblicati, cui rimandiamo il Lettore per ulteriori approfondimenti:
Fringe Benefit e Welfare nello studio dentistico | Dentista Manager
Buoni pasto e mense aziendali | Dentista Manager
Nell’articolo La concreta applicabilità del welfare | Dentista Manager ci siamo anche interrogati sulla questione più importante che concerne la tematica: quella relativa alla concreta fattibilità del welfare all’interno delle strutture odontoiatriche nel nostro Paese. I nostri lettori più attenti conoscono già la conclusione che abbiamo raggiunto: tale applicabilità risulta verosimilmente limitata a quei dentisti che si possono permettere di investire sulle risorse umane e che applicano un modello di attività in cui l’apporto di quelle è considerato determinante per il raggiungimento di obiettivi di crescita del valore dello studio nel medio lungo termine. Saranno questi i dentisti che si troveranno maggiormente a proprio agio nella costruzione di piani welfare.
E’ giunto il momento di entrare in un ambito più pratico: qual è il modo migliore per applicare il welfare all’interno di quelle strutture odontoiatriche che sono pronte per questa implementazione?
Appare evidente che la modalità più indicata per poter costruire un piano welfare efficace è quella di programmare l’erogazione al dipendente di beni e servizi in natura che godono di trattamenti fiscali di favore e che, nel contempo, permettono la deduzione integrale del relativo costo in capo al datore di lavoro (sia esso un professionista come anche un imprenditore).
Come altrove già rilevato, questa costituisce l’unica concreta possibilità di aumentare il potere di acquisto del dipendente, senza nel contempo comportare un aggravio di costi in capo al dentista. Lo stesso aggravio che potrebbe rivelarsi realisticamente insostenibile nel caso di un semplice aumento dello stipendio dei dipendenti in modalità tradizionale.
E la questione assume ancora maggior rilevanza se solo si tiene presente il contesto che caratterizza il mondo del lavoro attuale: da un lato, i dipendenti subiscono una sensibile diminuzione del proprio potere di acquisto per effetto degli incrementi inflazionistici degli ultimi anni, a fronte dei quali non sono stati deliberati adeguamenti contrattuali della loro paga base, perlomeno in misura almeno sufficiente a compensare quella diminuzione; dall’altro, i dipendenti migliori sono divenuti molto meno fedeli di quanto lo siano mai stati nel passato.
Non tutte le erogazioni in natura sono tuttavia suscettibili di beneficiare di questo doppio beneficio (fiscale e contributivo) in capo al lavoratore e in capo al datore di lavoro. La gran parte, a dire il vero, ne è anzi esclusa.
A complicare il quadro, si inserisce anche l’ulteriore vincolo che la gran parte di questi benefit, per poter beneficiare delle citate agevolazioni, devono anche essere collettivi e non individuali; fatta eccezione per pochi casi (l’auto aziendale, la somministrazioni di pasti e poco altro), i benefit agevolati sono tali solo se offerti alla generalità dei dipendenti o a particolari categorie di questi.
inoltre, al fine di convincere il dipendente dell’utilità di questa soluzione per la sua situazione personale, occorre anche, attraverso un piano welfare ragionato ed efficace, offrire benefit di cui lo stesso avverta la necessità o quantomeno l’utilità e non è affatto detto che la sia pur vasta serie di benefit previsti dall’art. 51 TUIR possa sempre e completamente rispondere a questa fondamentale esigenza.
Occorre quindi partire da una sia pur sommaria elencazione di questi benefit collettivi, salvo poi andare ad indagare quali tra questi benefit possono essere effettivamente interessanti per i dipendenti del dentista in questione. Solo dopo potremmo dedicarci all’analisi della costruzione dei piani welfare.
Il Legislatore, come è noto, ha previsto una parziale o totale detassazione e decontribuzione per i benefit di cui al comma 2 dell’art. 51 TUIR, alle condizioni ivi specificate (generalità o categorie), tra cui è il caso di evidenziare i seguenti:
Nell’elenco sono ricomprese quindi le più svariate attività e in particolare quelle per cui non è previsto un limite massimo per l’applicazione dei benefici fiscali e contributivi in capo al dipendente; appartengono a quest’ultima categoria i cd. flexible benefit, che sono ovviamente molto interessanti a nostri fini e per due ordini di motivi.
Il primo è che permettono di attribuire al dipendente ulteriore valore aggiunto senza alcun limite e il secondo è che nella formulazione di legge hanno un ambito di applicazione molto ampio, ragion per cui diviene difficile che il dipendente possa non avvertirne l’utilità per il proprio caso personale.
Si può spaziare infatti, a beneficio del dipendente, dall’utilizzo delle strutture sportive all’abbonamento alla palestra e alla piscina; dagli abbonamenti al teatro, cinema ed eventi sportivi ai pacchetti vacanze e agli ingressi nelle strutture termali; dal counseling e dal supporto psicologico ai check up e alle campagne di prevenzione medica. Benefici specifici ad ampio spettro sono poi quelli che riguardano a familiari del dipendente (che possono anche non essere a carico dello stesso e rientrare comunque nello stesso ambito): si va dal rimborso delle spese di iscrizione, rette e libri scolastici a quello per le gite e per le visite culturali; da quelli per libri a musica al baby sitting.
In alcuni tra questi casi è ammessa la possibilità che il datore di lavoro si occupi direttamente del pagamento dei relativi servizi come anche che rimborsi in denaro le relative spese opportunamente documentate.
Tali spese e rimborsi- quelli relativi ai flexible benefit, si specifica – sono poi completamente sganciati dal limite dei 258,23 €, così come da qualsiasi altro limite oltre a costituire la forma più indicata per compensare la perdita del potere di acquisto della generalità dei dipendenti, dovuta ai processi inflattivi ordinari e straordinari che hanno interessato il nostro paese e la gran parte delle economie sviluppate occidentali.
Ovviamente, gli stessi si prestano anche ad utilizzi più selettivi, perché sono attribuibili in modalità più o meno differenziata su categorie omogenee di tali lavoratori.
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Si è già fatto cenno al fatto che il modo migliore di introdurre il welfare all’interno della propria struttura odontoiatrica resta quella di pianificare tale implementazione nella maniera più adatto al proprio contesto aziendale. Anche rimanendo nell’ambito di quelle strutture guidate da dentisti di un certo tipo e già convinti dell’utilità dell’investimento sul proprio personale, si deve considerare la concreta fattibilità, in termini di rispondenza agli equilibri di bilancio, di tali piani welfare in strutture ben gestite e quindi più ricche e in altre meno capaci di produrre cospicui avanzi di gestione, da eventualmente reinvestire anche in questo tipo di processi.
Nel caso del welfare on top, l’azienda costruisce un piano teso a mettere a disposizione risorse aggiuntive a beneficio di tutti o di particolari categorie di dipendenti.
Ciò può avvenire a seguito di una iniziativa volontaria e unilaterale da parte del dentista datore di lavoro, in mancanza di alcuna formalizzazione scritta; oppure, può essere incluso in un regolamento aziendale, sotto forma di obbligo negoziale nei confronti dei dipendenti, anche se tale obbligo prevede un termine (che potrà anche essere rinnovato alla sua scadenza, di nuovo periodo in nuovo periodo e che, ovviamente, potrà essere anche modificato di volta in volta).
Nel concetto di on top ricomprendiamo anche i piani welfare in cui viene coinvolta la rappresentanza sindacale dei lavoratori. Normalmente questo coinvolgimento comporta la stipula di un regolamento aziendale controfirmato dagli stessi.
Il piano welfare di produttività si pone in diretta relazione con la conversione in prestazioni di welfare dei premi di produzione. Di questa particolare misura premiale abbiamo parlato in premi di produzione e welfare nello studio dentistico. Come è facile intuire, lo stesso piano può assolvere a funzioni on top come anche di produttività e quindi assumere la natura di piano misto.
L’azienda o il professionista potranno quindi procedere, con o senza il coinvolgimento sindacale, nell’includere tale piano welfare in un regolamento aziendale.
Tuttavia, è importante sottolineare che solo nel caso in cui siano coinvolti i sindacati oppure, anche senza il loro coinvolgimento, nel caso in cui il piano, anche quando implementato volontariamente dall’azienda o dal professionista, viene configurato come obbligo negoziale vincolante nei confronti dei lavoratori, si ottiene l’effetto voluto. E cioè quello di rendere totalmente deducibili le relative spese (o i relativi costi, se parliamo di azienda sanitaria) dal reddito del professionista o dell’azienda (ex art. 95 TUIR).
In caso contrario e cioè quando manca una formalizzazione del piano oppure, quando pur essendo stato formalizzato, il piano stesso non conserva un carattere vincolante nei confronti dei lavoratori, la deducibilità sarà limitata ad un importo pari al 5 per mille delle spese – o dei costi – del lavoro globalmente sostenuti dall’azienda o dal professionista.
Questa regola, dettata dall’art. 100 TUIR, primo comma, riguarda, in particolare, gli oneri di utilità sociale e non tutte le altre prestazioni di welfare. Resta il fatto che, almeno ai nostri fini, si tratta di una categoria di erogazione troppo importante per lasciarla al di fuori dei benefici fiscali a beneficio del datore di lavoro dentista altrimenti conseguibili:
Art. 100 primo comma TUIR
Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.
Nel caso in cui sia presente nel piano welfare anche la componente di produttività, la controfirma sindacale dell’accordo risulta indispensabile per il mantenimento dei benefici in capo al datore di lavoro. A tale regola si potrà fare eccezione solo nel caso in cui la contrattazione collettiva territoriale sia presente e abbia previsto la convertibilità dei premi di risultato in welfare in quello specifico territorio in cui insiste il dentista o la sua azienda sanitaria. In quest’ultimo caso, resterò comunque indispensabile redigere un regolamento scritto con carattere vincolante, ma non sarà anche necessario ottenere la controfirma dei sindacati dello stesso regolamento. Quanto appena detto, ovviamente, sempre al solo fine di far rientrare il piano welfare nei benefici fiscali previsti dall’art. 95 TUIR (deducibilità piena).
Si badi bene che la Legge (e in particolare il comma 187, articolo 1 della Legge di Stabilità 2016) parla sempre e solo di regolamento aziendale e contratto collettivo territoriale e non di quello nazionale ai fini di consentire la convertibilità in prestazioni di welfare del premio di risultato (con relativi benefici fiscali connessi).
La prima operazione da effettuare è quella di interpellare i dipendenti, spiegando loro come e perché si è decido in favore del piano welfare e quali sono le erogazioni che possono essere di interesse per loro in quello ricomprese.
La concreta riuscita di un piano welfare è infatti strettamente condizionata:
Anche una sia pur sommaria indagine condivisa coi dipendenti in merito alle peculiarità del business, al modello di business concretamente attuato dall’azienda o dal professionista e alla cultura aziendale sulla base della quale opera la struttura sanitaria può rivelarsi importante. Nel contesto attuale, i dipendenti più giovani, appartenenti alla Generazione X e ai Millennials, si mostrano molto più sensibili al tipo di attività che viene concretamente posta in essere dall’azienda che a incentivi di mero carattere economico. Condividere con i dipendenti questi valori potrebbe rivelarsi molto più importante di quanto si possa credere con riferimento alla loro fidelizzazione, finalità quest’ultima che è anche quella più fortemente correlata all’implementazione di un piano welfare. Ad esempio, un’azienda che si caratterizza per una forte sensibilità ambientale, mostrerà di essere coerente e orgogliosamente partecipata dai propri dipendenti nel momento in cui dovesse assegnare in uso promiscuo auto elettriche o ibride in luogo di quelle a motore endotermico.
I datori di lavoro dentisti farebbero bene poi a tenere presente un fatto importante.
Questa è l’epoca della Great Resignation, quel fenomeno cioè che vede le giovani generazioni abbandonare un posto di lavoro sicuro in percentuali mai registrate in precedenza. per motivazioni che vanno dalla ricerca di migliori condizioni economiche a quelle di trovare un migliore equilibrio tra vita e lavoro. Spesso risulta determinante anche la qualità del lavoro che si trovano ad effettuare presso la struttura sanitaria, e persino le modalità in cui le prestazioni vengono effettuate e il gruppo di lavoro si comporta assumono ai loro occhi un’importanza che molte delle generazioni precedenti non avrebbero mai considerato altrettanto importante. I giovani di oggi sono molto più sensibili a tematiche ambientali ed etiche, alle modalità con cui vengono trattati sul piano umano prima che professionale e lo sono anche sinceramente e convintamente.
Una ulteriore novità che contraddistingue le loro condotte in questi anni consiste nel fatto che molti tra questi giovani abbandonano il lavoro persino quando non hanno ancora trovato alternative valide se non trovano nel posto di lavoro valide risposte a queste loro pressanti esigenze. In questa chiave, non si deve mai dimenticare che un piano welfare può essere anche caratterizzato da motivazioni extra-economiche tese a garantire al lavoratore un orario di lavoro maggiormente flessibile o la possibilità di assentarsi periodicamente per attendere gli impegni familiari e/o personali.
Altrettanto importante sarà poi una chiara definizione degli obiettivi che si intende raggiungere, che dovranno essere definiti nella maniera più chiara, misurabile e realistica possibile. Tali obiettivi possono essere quelli di:
migliorare la qualità del lavoro;
favorire l’equilibrio tra vita privata e lavoro;
promuovere uno stile di vita sano;
aumentare la partecipazione ai programmi di prevenzione medica;
ridurre il tasso di assenteismo;
ridurre il tasso del turn-over;
migliorare la soddisfazione dei servizi di assistenza sanitaria;
aumentare la formazione o lo sviluppo professionale dei dipendenti;
incrementare il senso di appartenenza dei dipendenti all’azienda o allo studio;
attrarre e trattenere talenti o i dipendenti migliori;
maggiore produttività e performance;
migliorare la reputazione aziendale;
migliorare il benessere e l’uso del tempo libero dei dipendenti.
Last but non least tra le operazioni preliminari da compiere in questa prima fase di costruzione del piano welfare sarà la formulazione del budget di spesa da assegnare al progetto; dando per scontato che uno studio o un ambulatorio dentistico ben difficilmente potranno essere in grado di formulare un piano capace di conseguire tutti gli obiettivi di cui sopra, si potrà sempre operare scegliendone alcuni e assegnando a ciascuno di questi obiettivi delle precise priorità; tutto ciò si potrà effettuare in misura realmente efficace solo definendo ex ante quelle somme da investire nel progetto che la situazione economica della struttura renderà possibile praticare.
Una volta conclusa la prima fase, ci si potrà concentrare nell’articolare un paniere di quei beni e di quei servizi che sembrano più adatti al conseguimento degli obiettivi prefissati, in modo tale da poter completare il piano welfare anche sotto il profilo degli strumenti.
Si potrà quindi stilare una lista di benefit che l’azienda o il professionista decidono di mettere a disposizione dei propri dipendenti o di ciascuna categoria degli stessi, ricomprendendo tra questi anche determinate figure apicali (quali gli amministratori, nel caso di azienda societaria) con redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. Ovviamente, occorrerà sempre tenere bene a mente quali sono i vincoli cui è subordinato questo allargamento del piano welfare agli amministratori. Di tali vincoli ci siamo occupati in diversi articoli pubblicati in questo blog e in particolare in I compensi degli amministratori nella srl odontoiatrica.
Un elemento fondamentale per la scelta sarà ovviamente il regime fiscale concretamente applicabile in capo al dipendente: a seconda del budget e delle priorità, saranno ovviamente preferite tutte quelle forme di erogazione che avvicinano quanto più possibile il costo azienda al netto percepito dal lavoratore. Quando al datore di lavoro, abbiamo già individuato i vincoli che occorre rispettare per ottenere la piena deducibilità dei relativi costi.
Occorre poi identificare i fornitori e acquisire la possibilità di interagire con la piattaforma informatica, previlegiando quella che permette un più facile e variegato accesso all’acquisizione dei beni e dei servizi. Altrettanto importante sarà curare la formazione dei dipendenti all’uso della piattaforma, in modo tale di scongiurare sul nascere ogni possibile criticità in termini di accessibilità e fruibilità alla/della stessa.
Il piano di welfare non deve essere solo avviato ma anche seguito: è importante monitorarne e valutarne i risultati, anche al fine di apportare modifiche in corsa nel caso qualche criticità non ben individuata nella fase progettuale ne renda inutile o parzialmente utile l’adozione.
Anche l’informazione ai dipendenti conserva tutta la sua validità in questa fase: è giusto ed opportuno informarli in merito a quali iniziative e benefit hanno contribuito maggiormente al loro benessere e alla produttività dell’azienda e dello studio. Peraltro, la condivisione dei risultati aiuta a mantenere alta la motivazione dei lavoratori e favorisce il loro impegno sul lavoro e ciò sarà tanto più vero quanto più gli stessi saranno coinvolti fattivamente nell’eventuale ridisegno del piano in essere.
Tra le condizioni cui è subordinata la riuscita dell’introduzione del welfare in una azienda o studio odontoiatrico rientra certamente la capacità di costruire un piano welfare personalizzato e realizzabile.
In questo articolo abbiamo provveduto ad indicare le caratteristiche principali di questo processo, dando per scontato che per costruire in modalità efficace lo stesso occorrono conoscenze e apporti consulenziali che non è facile trovare sul mercato. Ciò nulla toglie all’importanza di tale implementazione, in un contesto, quale quello attuale, in cui la fidelizzazione dei dipendenti ha assunto già da tempo un’importanza strategica. E per realizzare la quale il welfare appare essere la principale se non l’unica soluzione concretamente praticabile, senza andare ad inficiare l’equilibrio dei conti già pesantemente posto in tensione dalla micidiale combinazione rappresentata dalla pressione competitiva sui ricavi e dall’aumento degli adempimenti sui costi della struttura sanitaria odontoiatrica.
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