Welfare aziendale e Premi di risultato sono strumenti interessanti di risparmio fiscale con i quali anche il dentista può ridurre il livello di tassazione dei compensi destinati al personale dipendente dello studio, in misura diversa a seconda del layout giuridico adottato.

Il complesso sistema di misure che vengono ricondotte sotto il cappello del cosiddetto welfare aziendale si dividono sostanzialmente in due sottoinsiemi:

Il primo è quello dei cosiddetti premi di risultato, i quali, a determinate condizioni che poi vedremo, permettono importanti detassazioni anche in capo al dipendente.
Il secondo, applicabile solo alle imprese, riguarda invece tutto il resto delle misure di welfare aziendale.

Tutte le misure che stiamo trattando sono applicabili sia alle imprese che ai professionisti.

E’ tuttavia evidente, e lo si capirà meglio entrando nei dettagli, che tale possibilità resta alquanto teorica per i secondi, in considerazione del fatto che sono proprio le imprese quelle che per struttura organizzativa e approccio contabile più si avvicinano alla situazione ideale per fruire appieno di tutti questi benefici.

Tra i professionisti si potrà dunque e sempre trovare applicazione per queste misure, ma saranno solo gli studi più grandi e con una organizzazione di un certo tipo quelli che ne fruiranno concretamente.

Questo perchè per gli studi professionali la costruzione di una organizzazione vicina a quella di un’impresa resta una scelta ancora opportuna ma non obbligatoria e sono tanti gli studi piccoli e medi che non la implementano, per i più diversi motivi.

Tornando al focus dell’articolo, si tratta, nel complesso, di misure che si sposano perfettamente, con più o meno forti agevolazioni fiscali e contributive, con le esigenze di coinvolgere i lavoratori nella organizzazione e reddittività aziendale e quindi con quei modelli di leadership condivisa e di delega di cui spesso parliamo in queste pagine.

I premi di risultato

Per quanto riguarda i premi di risultato, va subito detto che la Legge di Stabilità 2016 ( Legge 208/2015), dopo lo stop del 2015, ha reintrodotto il regime fiscale agevolato per i citati premi, rendendo così strutturale la detassazione, prevista negli anni precedenti ( dal 2008 al 2014 ) in via sperimentale.

L’obiettivo del Legislatore era e rimane quello di ridurre, con riferimento alle voci retributive premiali, l’onere fiscale gravante sui lavori subordinati e, contestualmente, di estendere il più possibile la platea dei lavoratori beneficiari del regime fiscale agevolato.

Le novità, rispetto alle detassazioni del passato, si sostanziano nell’assoggettamento fiscale ad aliquota agevolata del 10%, sostitutiva di IRPEF e addizionali regionali e comunali dei soli premi di risultato e delle somme derivanti dalla partecipazione agli utili dell’impresa da parte dei lavoratori ( questa seconda voce non è ovviamente applicabile ai professionisti ), rimanendo così escluse, a differenza di quanto accadeva prima con le misure temporanee già accennate, tutte quelle voci retributive aggiuntive ( straordinari,, maggiorazioni, indennità varie ) non qualificabili come premi di risultato – anche se riconducibili a maggiore produttività o come partecipazioni agli utili.

La regola generale, infatti, per quanto riguarda i redditi da lavoro dipendente è ben diversa e, salvo eccezioni prescritte da norme di Legge come quelle che stiamo esaminando, è scolpita dal comma 1 articolo 51 del TUIR:

Il reddito la lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.

Uno dei principali motivi per il quale la incentivazione dei lavoratori risulta poco conveniente sia per il datore di lavoro che per il lavoratore, risiede proprio nel dettato di quest’articolo: infatti, a fronte di un esborso più o meno importante effettuato da parte del datore di lavoro a favore del dipendente meritevole, sia pur deducibile per il datore stesso, corrisponde un’entrata netta per il dipendente assai minore, sia perché tale somma deve subire la tosatura da Parte del Fisco ( IRPEF e addizionali ) come anche quella a fini previdenziali in misura piena.

Ne deriva che all’atto pratico tali forme di premio sui risultati risultano molto poco incentivanti persino agli occhi del dipendente stesso e favoriscono spesso forme ovviamente illegali di remunerazioni in nero.

Questa realtà non impatta ovviamente solo tra i rapporti tra le parti ma si ripercuote anche e ovviamente sull mancato efficientamento dell’intero sistema produttivo, ragion per cui il Legislatore ha ritenuto di dover escogitare regole speciali – e sia pur condizionate a ben precisi requisiti – per queste forme di remunerazione legate ai risultati.

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Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori

A decorrere dal periodo di imposta 2017, il limite massimo agevolabile per i premi di risultato è stato fissato ad euro 3000, elevabile a 4.000 ( tetto, quest’ultimo applicabile solo ai contratti collettivi aziendali e territoriali stipulati entro il 24 aprile 2017 ) nell’ipotesi di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

All’atto pratico, i nuovi contratti stipulati post 24 aprile 2017, conservano il predetto limite ad euro 3000 cui tuttavia si aggiunge un’agevolazione contributiva che consiste nella riduzione di 20 punti percentuali dell’aliquota contributiva ( aliquota IVS ) a carico del datore di lavoro, su un massimo imponibile di euro 800 e nella totale decontribuzione a favore del lavoratore, ma sul medesimo massimo imponibile di euro 800.

Specifico cosa si intende – visto che l’abbiamo citato e anche se questa fattispecie appare difficilmente applicabile al professionista che esercita come tale e non come imprenditore – per coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

In base a quanto sancito dal comma 189 dell’art. 1 della Legge 28 dicembre 2015, n. 208,

il coinvolgimento paritetico dei lavoratori è uno strumento realizzato mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori, da un lato, nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e dall’altro, nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro.

In base alla normativa, il coinvolgimento paritetico dei lavoratori deve essere formalizzato a livello aziendale mediante un apposito Piano di Innovazione. Tale piano è elaborato dal datore di lavoro, secondo le indicazioni del contratto collettivo, oppure mediante comitati paritetici aziendali.

Il Piano di Innovazione

Il Piano di Innovazione deve riportare:

la disamina del contesto di partenza,
le azioni partecipative, gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori,
i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione
il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite.

Inoltre, il Piano può contenere progetti di innovazione già avviati, dai quali si attendono ulteriori specifici incrementi di produttività, nonché progetti da avviare.

Quello che è importante sapere è che in presenza di tale citato modello di coinvolgimento paritetico, aumentano i vantaggi sia per il datore che per il prestatore in termini fiscali e contributivi.

Regime agevolato per lavoratori dipendenti

Tornando al tema principale, quello dei premi di risultato, è stato anche stabilito che a tale regime agevolato possano aderire solo lavoratori dipendenti del settore privato che, nell’anno precedente a quello di percezione del premio, siano stati titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore ad 80.000 € annui.

Inoltre, ai fini della detassazione, è altresì richiesto che la contrattazione collettiva nazionale e territoriale – condizione essenziale – facciano riferimento a tali premi di risultato (nel nostro ambito lo fa esplicitamente il Contratto collettivo per gli studi Professionali siglato dal SIASO e dal Sindacato di Odontoiatria Democratica, cui abbiamo già accennato e il contratto integrativo territoriale ch ha dato attuazione a quello collettivo, integrandolo con la precisa indicazione delle modalità di calcolo degli incrementi di cui sopra) e subordinatamente al raggiungimento degli incrementi di produttività, reddittività, qualità, efficienza ed innovazione degli stessi prefissati.

E’ stato il DM 25 marzo 2016, attuativo della Legge 208/2015, al comma 187, a stabilire questa riserva per la contrattazione collettiva.

Una successiva Circolare dell’Agenzia delle Entrate (n. 28/E/2016) ha stabilito ulteriori condizioni e chiarimenti utili a individuare le caratteristiche essenziali per usufruire della detassazione agevolata su questa tipologia di premi.

In mancanza del rispetto di queste condizioni, il premio di risultato conserva la sua validità ovviamente, ma non potrà essere detassabile.

E’ quindi di vitale importanza che questa normativa di primo e secondo livello sia bene tenuta presente dalle controparti sindacali nel momento in cui vanno a concepire e a stilare la contrattazione collettiva nazionale e territoriale. In mancanza di indicazioni precise, infatti, mancano i presupposti per l’applicazione di tale opportunità. Ovviamente, lo stesso discorso, mutatis mutandis, vale anche per i datori di lavoro nel momento in cui vanno a redigere e stipulare i contratti aziendali tra le parti.

Il comma 1, art. 2 del DM 25 marzo 2016 precisa poi che:

per premi di risultato di intendono le somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Nella citata Circolare 28/2016, l’AdE ha specificato che tale variabilità non richiede necessariamente la gradualità dell’erogazione del premio in funzione del grado di raggiungimento dell’obiettivo. Obiettivo che deve essere misurabile, misurato nel concreto ed effettivamente conseguito ai fini dell’erogazione del premio. Ovviamente, l’AdE specifica anche che è sufficiente il raggiungimento di tale obbiettivo con riguardo anche solo ad uno dei criteri (efficienza, redditività, etc.).

Tutto quanto detto finora è pienamente applicabile anche ai datori di lavoro che esercitano l’attività in qualità di professionisti. E quindi, è applicabile, in ultima analisi a tutti i dentisti titolari di studio professionale o associato e persino a coloro che si limitano a collaborare in strutture sanitarie altrui, sempreché lo facciano con l’ausilio di dipendenti in rapporto di subordinazione.

Si specifica che nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato ai fini della normativa in parola rientrano sia i lavoratori a tempo indeterminato come anche quelli a tempo determinato.

Rimangono esclusi dalla normativa tutti coloro che sono titolari di redditi assimilati al lavoro dipendente (collaboratori coordinati e continuativi, tirocinanti, stagisti, etc.) di cui all’art. 50, comma 1, lettera c-bis del TUIR.

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La partecipazione agli utili

Partiamo subito da una ulteriore estrinsecazione dei premi di risultato, applicabile solo alle imprese e non ai professionisti: quindi alle già citate somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. Anche per queste, similmente a quanto prescritto per i premi di risultato, è applicabile a favore del dipendente la tassazione sostitutiva IRPEF + addizionali con aliquota al 10%.

L’art. 3 del DM 25 marzo 2016 specifica che:

per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell’art. 2102 del codice civile.

L’Agenzia delle Entrate nella già citata Circolare 28/E/2016 ha specificato che non deve intendersi come tale l’attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale ma unicamente una diversa modalità di erogazione della retribuzione, prevista dal titolo V del Cod. Civ. nell’ambito della disciplina del rapporto di lavoro, secondo la quale il prestatore di lavoro ben può essere retribuito in tutto o in parte anche con partecipazione agli utili (netti di impresa risultanti da bilancio regolarmente approvato e, se richiesto, pubblicato).

SI tratta di una misura distinta e separata rispetto ai premi di risultato, che può quindi coesistere con essi – alle condizioni indicate dalla Legge – o vivere di vita propria. Ovviamente, la principale differenza risiede nel fatto che i premi di risultato – a fronte di effettivi e misurati incrementi di produttività, reddittività etc – possono essere distribuiti anche se l’impresa fosse in perdita.

La condizione richiesta di inserimento nei contratti collettivi nazionali e territoriali permane tuttavia anche per questa partecipazione agli utili.

Dopo aver effettuata questa disamina sul premio di risultato e assimilati, ci interessa ora addentrarci in altre misure che a rigore configurano il vero e proprio welfare aziendale.

Le misure strettamente connesse al cosidetto welfare aziendale.

Con il termine welfare aziendale si intende l’insieme di beni, servizi e prestazioni che l’azienda decide di erogare al fine di migliorare la qualità della vita e il benesere dei dipendenti e dei loro familiari.

Circostanza comune a tutte queste misure è quella di ricomprendere tutti quei trattamenti che la normativa fiscale ( art. 51 del TUIR ) consente di escludere dalla determinazione del reddito imponibile del lavoratore e per i quali stabilisce, ai predetti fini, regole agevolative.

Quindi, ancora una volta abbiamo una normativa che si prefigge di rendere più forti i citati incentivi per il fatto di renderli pieni e non decurtati da una tassazione piena nei confronti dei lavoratori.

Ovviamente, tali misure restano pienamente deducibili dai redditi di impresa del datore di lavoro, ma la novità sta nel fatto che risultano maggiormente incentivanti e comunque più incisivi nell’ambito reddituale del lavoratore.

Il welfare aziendale (per le imprese)

Diamo una semplice definizione di welfare aziendale:

Con il termine welfare aziendale si intende l’insieme di beni, servizi e prestazioni che l’azienda decide di erogare al fine di migliorare la qualità della vita e il benessere dei dipendenti e dei loro familiari.

Circostanza comune a tutte queste misure è quella di ricomprendere tutti quei trattamenti che la normativa fiscale (art. 51 del TUIR) consente di escludere dalla determinazione del reddito imponibile del lavoratore e per i quali stabilisce, ai predetti fini, regole agevolative.

Esempi di Welfare Aziendale

Si considerano prestazioni di welfare aziendale i contributi versati dal datore di lavoro e a favore del lavoratore per la previdenza complementare oppure per l’assistenza sanitaria, i ticket restaurant, gli abbonamenti per i servizi di trasporto pubblico, i rimborsi delle spese di istruzione per i figli o di assistenza ai familiari anziani e non autosufficienti, le opere e i servizi di utilità sociale e i premi per le assicurazioni extra-professionali, il rimborso degli interessi del mutuo e i buoni acquisto ( cosidetti vaucher ), e altro.

La concreta e precisa composizione del paniere di detti servizi messo a disposizione dei lavoratori è deciso a piena discrezione dell’azienda ed eventualmente delle organizzazioni sindacali dei lavoratori laddove fossero coinvolte.

Spesso questa tipologia di servizi viene messo a disposizione dai cosidetti Enti Bilaterali, e cioè quelle particolari istituzioni cui partecipano i sindacati dei lavoratori e quelli della parte datoriale, fondati allo scopo di fornire concreta attuazione a specifiche pattuizioni conmtrattuali incluse nei contratti collettivi nazionali, che prevedono appunto la connessione ai servizi erogati da questi Enti.

La definizione degli importi da destinare a welfare, invece, può essere collegata alla performance aziendale e persino individuale del singolo lavoratore come anche può essere stabilita da disposizioni contrattuali ( contratti collettivi nazionali, territoriali, aziendali e regolamenti interni ).

Tuttavia, va subito specificato che ai fini di usufruire della tassazione agevolata di cui si dirà appresso, un requisito trasversale richiesto è che le stesse misure siano rivolte alla generalità dei dipendenti ovvero a categorie di dipendenti.

Il Ministero delle Finanze ha chiarito infatti nella Sua Circolare 326/1997 per generalità di dipendenti o categorie di dipendenti si deve intendere che tale prassi aziendale deve essere riferita, se non a tutti i dipendenti, comunque a gruppi omogenei di questi ( tutti i dirigenti, tutti quelli che hanno un certo livello ed una certa qualifica, ecc. ).

E’ quindi evidente che la detassazione non può favorire un welfare aziendale ad personam. Siamo ancora e quindi nell’ambito di un welfare aziendale aggiuntivo.

Esiste però una ulteriore forma di welfare che potremmo definire sostitutivo ma che è legato a scelte discrezionali operate non dal datore di lavoro ma dal lavoratore stesso.

In quest’ultimo caso, infatti, è il lavoratore che decide di “scambiare” il proprio premio di risultato detassabile– nel caso in cui lo abbia meritato, che lo stesso premio sia configurabile come tale e che ne abbia infine maturato il diritto – con una prestazione di tipo tipo welfare aziendale.

Potremmo quindi avere casi in cui al welfare aggiuntivo deciso dal datore vada ad aggiungersi ( magari per gli stessi servizi come per altri ) un welfare sostitutivo o di produttività deciso dal lavoratore.

Tuttavia, per permettere al lavoratore di usufruire di questa possibilità, è anche richiesto il rispetto congiunto di queste ulteriori condizioni:

1) La contrattazione collettiva di secondo livello, territoriale o aziendale, deve attribuire espressamente al dipendente la facoltà di convertire i premi o utili in welfare;

2) Le somme rinunciate devono costituire premi o utili riconducibili al regime agevolato ( quello della tassazione sostituiva al 10% );

3) Il valore del pacchetto di welfare non può eccedere il limite massimo detassabile ( i famosi 3.000 euro di cui abbiamo già parlato ).

Se questo è caso, il Legislatore ha deciso per questa opzione un regime fiscale ancor più agevolato di quello applicabile per i premi di risultato quando riscossi in denaro per una rosa ristretta di servizi di welfare e in particolare ha stabilito che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente e non sono neanche assoggettati all’imposta sostitutiva del 10% ( comma 184-bis, art. 1, Legge n. 208/2015, inserito ex novo dalla Legge 232/2016 ):

1) i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se superano il limite di deducibilità pari ad euro 5.164,57;

2) i contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse aventi esclusivamente fini assistenziali, anche se superano il limite di esenzione pari ad euro 3.615,20;

3) il valore delle azioni distribuite ai dipendenti, anche oltre il limite di esenzione pari ad euro 2.065,83

qualora costituiscano uno scambio, per scelta del lavoratore, con un premio in denaro detassabile.

Oltre alle forme già illustrate, nel welfare possono rientrare anche altre forme, quali:

1) i buoni pasto;

2) i servizi di trasporto collettivo e i rimborsi degli abbonamenti al trasporto pubblico;

3) le polizze di long term e di dread disease;

4) i buoni acquisto ( in formato cartaceo ed elettronico );

5) l’auto ad uso promiscuo, i prestiti e gli immobili concessi in uso.

6) L’azionariato diffuso ( nelle forme della stock option e dello stock granting ).

Si tratta di un complesso molto corposo di casi la cui analisi particolare risulta esorbitante agli scopi di quest’articolo.

Chi vorrà approfondire potrà farlo nell’ambito dei nostri corsi di formazione dedicati e o in consulenza.

Quello che più conta in questa sede è l’intento di aprire una finestra su una ulteriore possibilità di fruire di detassazione e decontribuzioni, che risultano persino utili a incentivare l’efficientamento e la riorganizzazione per risultati di cui tutte le aziende e tutti gli studi professionali hanno sempre più bisogno e per di più in una modalità molto potente, perché spinta dalla base e cioè dal quadro dipendente.

Pietro Paolo Mastinu

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Autore: Pietro Paolo Mastinu

Sono Pietro Paolo Mastinu, ho 55 anni e mi sono laureato con lode in Economia e perfezionato in Discipline bancarie e finanziarie. Da allora ho dapprima lavorato presso un grande istituto di credito e poi sono passato alla libera professione, ricoprendo, oltre che il ruolo di consulente finanziario e patrimoniale, quello di manager di rete e formatore, conseguendo anche la certificazione EFPA e prestando la mia opera per banche di investimento tra le più importanti del settore. Sono stato anche un imprenditore sanitario e un amministratore di ambulatorio odontoiatrico e poi polispecialistico. Ho sempre continuato a studiare mentre lavoravo. Questa peculiare esperienza mi ha permesso di sviluppare competenze specifiche e una visione abbastanza ampia delle tematiche che riguardano il settore medico e in particolare di quello odontoiatrico. Un settore per cui mi è scattata ben presto una passione irrefrenabile. Vedi tutti gli articoli di Pietro Paolo Mastinu