Salario giusto, contratti leader e nuovo CNEL: cosa sta cambiando davvero nel lavoro italiano

Nel dibattito pubblico il Decreto Legge 30 aprile 2026 n. 62, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026, è stato raccontato soprattutto come una risposta indiretta al tema del salario minimo. In realtà il provvedimento sceglie una strada diversa e probabilmente molto più incisiva sugli equilibri della contrattazione collettiva italiana.
Il decreto non introduce infatti un salario minimo legale fissato per legge e non stabilisce una paga oraria uguale per tutti. Fa qualcosa di più complesso: individua il cosiddetto “salario giusto” nel trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il punto centrale è proprio questo riferimento al trattamento economico complessivo.
Il collegamento tra benefici contributivi e contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, infatti, non nasce oggi. Esiste da decenni. Lo si ritrova già nell’articolo 1 del Decreto Legge 9 ottobre 1989 n. 338, convertito nella Legge 7 dicembre 1989 n. 389, sui minimali contributivi, ed è stato progressivamente richiamato in gran parte della normativa relativa a DURC, agevolazioni contributive, apprendistato, bilateralità e benefici normativi.
Fino ad oggi, però, il sistema ruotava prevalentemente attorno ai minimi salariali.
Il Decreto Legge 30 aprile 2026 n. 62 sembra voler fare un passo ulteriore, perché il trattamento economico complessivo non riguarda soltanto paga base e minimi tabellari. Dentro quella nozione possono finire welfare, permessi, ferie, bilateralità, sanità integrativa, flessibilità organizzativa e più in generale l’intero equilibrio economico e normativo del rapporto di lavoro.
Ed è qui che il quadro cambia profondamente.
Molti contratti collettivi alternativi rispetto ai grandi sistemi confederali non nascono affatto per comprimere salari o contributi. Spesso cercano semplicemente di redistribuire diversamente le risorse disponibili, lavorando su welfare, organizzazione del lavoro, flessibilità o strumenti integrativi. In molti casi rispettano tranquillamente i minimi salariali previsti dai contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il problema nasce nel momento in cui il parametro di confronto non è più soltanto la paga base ma l’intero trattamento economico complessivo. Perché a quel punto la valutazione smette di essere relativamente oggettiva e diventa inevitabilmente discrezionale.

Perché il concetto di rappresentatività comparata è nato davvero

Sarebbe però intellettualmente scorretto raccontare questa evoluzione come il semplice frutto di una volontà politica di rafforzare le grandi organizzazioni sindacali. l problema che il legislatore ha cercato di affrontare esiste davvero.
Il vecchio sistema della “maggiore rappresentatività” ha iniziato a mostrare limiti enormi tra gli anni ’90 e i primi anni 2000, quando il panorama contrattuale italiano è esploso (ne abbiamo parlato anche in questo blog nell’articolo di cui al link seguente Contratto collettivo e Diritto del lavoro in odontoiatria | Dentista Manager ):

• proliferazione di sigle;
• moltiplicazione dei contratti collettivi;
• accordi concorrenti nello stesso settore;
• contratti costruiti esclusivamente per abbassare salari e contributi;
• dumping previdenziale e fiscale.

In quel contesto il semplice riferimento al sindacato “maggiormente rappresentativo” non bastava più. Il sistema non aveva strumenti efficaci per distinguere organizzazioni realmente radicate da strutture puramente formali.
Nasce così progressivamente il criterio delle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che il legislatore introduce in un numero crescente di disposizioni:

• Decreto Legge 9 ottobre 1989 n. 338 convertito nella Legge 7 dicembre 1989 n. 389;
• Legge 28 dicembre 1995 n. 549;
• Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276;
• Legge27 dicembre 2006 n. 296;
• Jobs Act e Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81.

L’obiettivo era chiaro:
impedire che soggetti privi di reale rappresentatività utilizzassero la contrattazione collettiva per comprimere il costo del lavoro. Ed è giusto dirlo chiaramente: il dumping contrattuale esiste davvero.Esistono contratti pirata, sindacati sostanzialmente inesistenti e persino accordi costruiti unicamente per abbassare salari e contributi.
Il problema è che il rimedio scelto rischia oggi di produrre effetti molto più ampi rispetto al fenomeno che voleva correggere.

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Il progetto Brunetta-CNEL e la nascita dei “contratti leader”

È in questo quadro che assume un peso enorme la recente riorganizzazione dell’Archivio nazionale dei contratti collettivi promossa dal CNEL guidato da Renato Brunetta. Con il Comunicato del 20 aprile 2026 il CNEL ha dichiarato apertamente di voler superare la “logica meramente formale del deposito dei contratti”.
Dietro questa formula apparentemente tecnica si nasconde in realtà un cambiamento molto significativo.
Il nuovo sistema non si limita più a registrare l’esistenza formale dei contratti collettivi. Punta a classificarli, misurarne il radicamento effettivo e individuare quelli realmente centrali nel sistema delle relazioni industriali italiane. Ed è qui che compare apertamente il concetto di “contratti leader”.
Il CNEL collega infatti la centralità dei contratti ai dati reali provenienti dai flussi INPS, cioè al numero effettivo di lavoratori e aziende che li applicano.
Da un certo punto di vista il ragionamento appare perfino ragionevole. Il semplice deposito di un contratto collettivo non garantisce affatto che quel contratto rappresenti realmente lavoratori e imprese.
Il problema è che questo nuovo modello rischia di produrre una gerarchia sostanziale della contrattazione collettiva.
Perché nel momento in cui:

• il salario giusto;
• il trattamento economico complessivo;
• i benefici contributivi;
• la tenuta ispettiva;
• il riconoscimento istituzionale;

vengono progressivamente collegati ai contratti leader sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il sistema tende inevitabilmente a rendere sempre meno praticabili gli altri modelli contrattuali. Intendiamoci, nessuno vieta formalmente altri contratti.Li si rende semplicemente sempre meno sostenibili sul piano economico, amministrativo e ispettivo.

Dal contrasto al dumping al rischio di un sistema sindacale oligopolistico

Fino a quando esiste un vero pluralismo sindacale, ogni organizzazione è costretta a confrontarsi con una concorrenza reale. Deve mantenere consenso, produrre contratti credibili, rappresentare efficacemente i singoli comparti produttivi. Insomma, quello che stiamo cercano di affermare è che la concorrenza sindacale, quando non degenera nel dumping, svolge anche una funzione di riequilibrio del sistema, perchè costringe le organizzazioni storiche a migliorare i contratti, a evitare derive autoreferenziali e a confrontarsi con le esigenze concrete di imprese e lavoratori.
Il rischio del nuovo modello è invece quello di spostare progressivamente il baricentro dal comparto al sistema nazionale.
Perché una volta che il criterio dominante diventa la rappresentatività comparata sul piano nazionale, il potere tende inevitabilmente a concentrarsi nelle grandi strutture confederali che hanno forza complessiva nel sistema delle relazioni industriali italiane. E qui emerge un problema molto serio.
Quando il sistema smette di essere realmente contendibile, le dinamiche negoziali rischiano inevitabilmente di spostarsi all’interno degli equilibri politici e organizzativi delle grandi strutture sindacali.
A quel punto le trattative migliori tenderanno inevitabilmente a riguardare i comparti con maggiore peso numerico, politico ed elettorale, mentre i settori più frammentati o meno strategici rischieranno di avere minore forza contrattuale proprio perché i meccanismi concorrenziali utili a riequilibrare il sistema saranno stati progressivamente neutralizzati. Il tema del consociativismo smette così di essere una semplice provocazione polemica.
Perché il rischio è che la contrattazione collettiva si trasformi progressivamente in una grande trattativa politica multilivello nella quale alcuni comparti vengono trattati meglio e altri peggio non sulla base dei bisogni reali delle parti sociali ma degli equilibri interni al sistema.
Il paradosso finale sarebbe enorme.
Un sistema nato ufficialmente per contrastare il dumping contrattuale rischierebbe di produrre una progressiva rigidità oligopolistica della rappresentanza, nella quale il pluralismo sopravvive formalmente ma perde progressivamente qualsiasi reale capacità di incidere sugli equilibri del sistema.

Perché tutto questo riguarda anche gli studi dentistici

Nel settore odontoiatrico questi temi sono molto meno teorici di quanto possa sembrare.
Gli studi dentistici e le società odontoiatriche operano quasi sempre in un contesto di micro o piccola impresa:

• margini spesso compressi;
• aumento del costo del lavoro;
• difficoltà nel reperire ASO e personale amministrativo;
• necessità di flessibilità organizzativa;
• crescente pressione burocratica.

In questo contesto molti sistemi contrattuali alternativi non cercano affatto di abbassare salari o contributi. Cercano semplicemente di costruire equilibri diversi tra retribuzione, welfare, organizzazione del lavoro e sostenibilità economica dello studio.
Il riferimento al trattamento economico complessivo rischia però di rendere questi modelli progressivamente molto più difficili da sostenere.
Perché nel momento in cui la valutazione si estende all’intero equilibrio contrattuale, qualunque differenza:

• nel welfare;
• nella bilateralità;
• nella gestione dei permessi;
• nella flessibilità organizzativa;

può diventare terreno di contestazione interpretativa.
E il problema è che gli studi dentistici non hanno direzioni HR, uffici legali interni e strutture amministrative tipiche della grande impresa.
Il rischio è quindi che il sistema finisca progressivamente per favorire soltanto modelli contrattuali standardizzati e amministrativamente “protetti”, riducendo gli spazi per costruire soluzioni realmente adattate alle esigenze delle piccole strutture professionali.
Contrastare il dumping contrattuale è sacrosanto.
Ma un sistema che nel tentativo di eliminare gli abusi finisce progressivamente per sterilizzare il pluralismo contrattuale rischia di produrre un effetto opposto rispetto a quello dichiarato: non maggiore equilibrio, ma maggiore rigidità. E quando un sistema smette di essere realmente contendibile, prima o poi smette anche di avere veri incentivi a migliorarsi.

Il problema del dumping contrattuale esiste davvero. Negarlo sarebbe semplicemente ridicolo. Ed è proprio da quella degenerazione che nasce il progressivo rafforzamento del criterio delle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il punto, però, è capire fino a dove possa spingersi questo processo senza alterare gli equilibri pluralistici della contrattazione collettiva.
Perché il Decreto Legge 30 aprile 2026 n. 62, soprattutto con il riferimento al trattamento economico complessivo, e il progetto Brunetta-CNEL sui “contratti leader” sembrano andare oltre il semplice contrasto ai contratti pirata.
Il rischio è che il sistema finisca progressivamente per rendere realmente praticabili solo alcuni contratti collettivi, marginalizzando tutti gli altri non attraverso divieti formali ma tramite incentivi, controlli, benefici contributivi e criteri interpretativi sempre più concentrati attorno ai contratti leader.
Nel settore odontoiatrico il tema è tutt’altro che teorico.
Gli studi dentistici vivono già oggi tra aumento del costo del lavoro, carenza di personale, rigidità organizzative e pressione burocratica crescente. In un contesto simile il rischio è che la standardizzazione progressiva della contrattazione finisca per comprimere proprio quella flessibilità organizzativa di cui le micro e piccole strutture professionali avrebbero invece maggiore bisogno.
Contrastare il dumping è necessario.
Ma un sistema che sterilizza il pluralismo contrattuale rischia, nel lungo periodo, di produrre più rigidità che tutela.

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