Trasparenza retributiva negli studi dentistici: cosa prevede la direttiva UE

Negli ultimi mesi il tema della trasparenza retributiva negli studi dentistici è entrato con sempre maggiore frequenza nel dibattito europeo e nazionale, arrivando a coinvolgere anche realtà che, fino a poco tempo fa, si ritenevano lontane da questo tipo di obblighi. Molti dentisti si stanno chiedendo se e in che misura una direttiva europea sulla parità salariale possa riguardare lo studio dentistico, soprattutto quando non è organizzato in forma di impresa.

La risposta non è scontata.

La Direttiva UE 2023/970 non interviene sui compensi professionali né sui modelli societari, ma introduce nuove regole sulla gestione delle retribuzioni dei dipendenti, con obblighi che possono incidere anche su studi dentistici e SRL odontoiatriche di dimensioni contenute.

Capire quando la norma si applica davvero, quali sono i suoi limiti e cosa cambia concretamente nella gestione del personale è fondamentale per evitare interpretazioni errate — sia in senso allarmistico sia, al contrario, sottovalutando gli effetti reali della disciplina.

È da qui che conviene partire.

Perché si parla di trasparenza retributiva negli studi dentistici

Il tema della trasparenza retributiva nasce da un obiettivo preciso dell’Unione europea: rafforzare l’effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, già previsto dal diritto europeo da molti anni. Nonostante questo principio fosse formalmente riconosciuto, nella pratica il cosiddetto gender pay gap ha continuato a persistere in molti settori, anche in presenza di normative apparentemente adeguate.

La Direttiva UE 2023/970 si inserisce in questo contesto con un approccio diverso rispetto al passato. Il legislatore europeo non si limita a ribadire il principio di parità salariale, ma punta a renderlo concretamente verificabile, introducendo obblighi di trasparenza e meccanismi di controllo che incidono direttamente sul rapporto tra datore di lavoro e dipendente.

È proprio questo cambio di prospettiva che rende la Direttiva rilevante anche per il settore odontoiatrico. Studi dentistici e SRL odontoiatriche, pur non rientrando nell’immaginario classico delle grandi imprese, operano spesso come datori di lavoro strutturati, con personale dipendente e organizzazioni interne che prevedono ruoli, livelli e trattamenti economici differenti.

In questo scenario, la trasparenza retributiva diventa uno strumento attraverso cui il legislatore europeo intende limitare la discrezionalità non giustificata nella determinazione delle retribuzioni, imponendo criteri più chiari, documentabili e neutrali rispetto al genere. Non si tratta, quindi, di una norma “contro” il datore di lavoro, ma di una disciplina che mira a ridurre aree di opacità che, nel tempo, possono generare contenziosi e squilibri difficili da gestire.

Comprendere perché l’Unione europea abbia scelto questa strada è il primo passo per valutare con lucidità se, come e in che misura la Direttiva possa incidere sulla gestione di uno studio dentistico o di una SRL odontoiatrica.

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La Direttiva UE 2023/970: obiettivi e ambito di applicazione

La Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 nasce con un obiettivo preciso: rafforzare l’effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, già previsto dal diritto dell’Unione europea. Il legislatore europeo parte dalla constatazione che, nonostante un quadro normativo formalmente chiaro, le disparità retributive di genere continuano a manifestarsi in modo diffuso.

Per questo motivo, la Direttiva non introduce nuovi diritti “astratti”, ma punta sulla trasparenza retributiva come strumento operativo, affiancandola a meccanismi di controllo e di tutela più incisivi. L’idea di fondo è che una maggiore accessibilità alle informazioni sulle retribuzioni renda più difficile il mantenimento di differenze non giustificate e faciliti l’emersione di eventuali discriminazioni.

Dal punto di vista dell’ambito di applicazione, è importante chiarire subito un aspetto centrale: la Direttiva si rivolge ai datori di lavoro, pubblici e privati, e riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro subordinato. Non disciplina i compensi dei professionisti, non interviene sui redditi da lavoro autonomo e non incide sui rapporti tra pari, come quelli tra soci o collaboratori professionali.

Questo significa che la Direttiva non ridefinisce i modelli organizzativi né introduce una equiparazione tra studio professionale e impresa. Essa opera solo nella misura in cui esiste un rapporto di lavoro dipendente, ed è su questo piano che vanno valutati i suoi effetti per il settore odontoiatrico.

In altre parole, la Direttiva non guarda alla forma giuridica dello studio o della società, ma al fatto che un soggetto svolga il ruolo di datore di lavoro. È questo il presupposto che fa scattare gli obblighi di trasparenza e le tutele previste dalla normativa europea.

A chi si applica la Direttiva sulla trasparenza retributiva negli studi dentistici

Per capire se e come la Direttiva UE 2023/970 riguarda la realtà odontoiatrica, è necessario spostare l’attenzione dalla forma giuridica dello studio a un elemento molto più concreto: la presenza di rapporti di lavoro subordinato.

La Direttiva, infatti, si applica ai datori di lavoro e tutela i lavoratori dipendenti. Questo significa che non rileva se l’attività odontoiatrica sia esercitata in forma di studio professionale, di STP o di società di capitali: ciò che conta è l’esistenza di personale assunto con contratto di lavoro subordinato.

Uno studio dentistico professionale che impiega assistenti di studio odontoiatrico, personale di segreteria o figure amministrative rientra quindi nell’ambito di applicazione della Direttiva per quanto riguarda questi rapporti. Allo stesso modo, una SRL odontoiatrica è soggetta alle medesime regole per i propri dipendenti, senza distinzioni legate al modello societario.

Al contrario, uno studio professionale che si avvale esclusivamente di collaborazioni autonome (ad esempio igienisti o professionisti esterni con partita IVA) non rientra nell’ambito di applicazione della Direttiva, perché in assenza di lavoro subordinato non si configura il presupposto soggettivo richiesto dalla norma.

È altrettanto importante chiarire cosa la Direttiva non disciplina. Le disposizioni europee non incidono:

• sul compenso del dentista titolare;
• sui compensi dei soci, anche quando svolgono attività lavorativa nella struttura;
• sui rapporti economici tra professionisti autonomi;
• sulle differenze di reddito tra modelli organizzativi diversi.

La Direttiva non introduce, quindi, alcuna equiparazione tra studio professionale e impresa nel senso civilistico o fiscale del termine. Essa interviene esclusivamente sulla gestione delle retribuzioni dei dipendenti, imponendo obblighi di trasparenza e criteri oggettivi quando un soggetto opera come datore di lavoro.

Per il dentista titolare, questo passaggio è decisivo: la norma non cambia il modo di esercitare la professione, ma incide sulle regole di gestione del personale, laddove presente.

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Trasparenza retributiva e parità salariale: cosa cambia nella pratica

La Direttiva UE 2023/970 interviene in modo molto concreto sulla gestione delle retribuzioni dei dipendenti, introducendo una serie di obblighi che incidono soprattutto sulle fasi di assunzione, di gestione del rapporto di lavoro e di comunicazione interna.

Il primo cambiamento riguarda la fase di selezione del personale. Il datore di lavoro è tenuto a fornire ai candidati informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione offerta. L’obiettivo è evitare che la retribuzione venga determinata esclusivamente in base alla capacità negoziale del candidato o a informazioni pregresse non sempre comparabili. In questa logica si inserisce anche il divieto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione attuale o precedente, pratica che in passato poteva contribuire a perpetuare differenze salariali non giustificate.

Un secondo profilo riguarda la definizione delle retribuzioni all’interno della struttura. La Direttiva richiede che i livelli retributivi e le progressioni siano basati su criteri oggettivi, neutrali e non discriminatori, come l’esperienza, le competenze, le responsabilità e la formazione. Questo non significa uniformare gli stipendi, ma poter giustificare in modo chiaro eventuali differenze, soprattutto tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Un ulteriore elemento di novità è rappresentato dal diritto dei dipendenti all’informazione. I lavoratori possono richiedere al datore di lavoro dati sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle persone che svolgono mansioni uguali o equivalenti. Non si tratta di un accesso alle retribuzioni individuali dei colleghi, ma di informazioni aggregate, pensate per rendere verificabile il rispetto del principio di parità.

Infine, la Direttiva rafforza gli strumenti di tutela in caso di contenzioso. In presenza di una contestazione sulla parità retributiva, il carico della prova tende a spostarsi sul datore di lavoro, che deve dimostrare che eventuali differenze sono giustificate da elementi oggettivi e non discriminatori. Questo aspetto rende ancora più importante la formalizzazione dei criteri retributivi, anche in realtà di dimensioni contenute.

Per studi dentistici e SRL odontoiatriche, il cambiamento principale non è tanto economico quanto organizzativo: meno spazio all’informalità e maggiore attenzione alla coerenza interna nella gestione del personale.

Informazioni retributive negli studi dentistici e annunci di lavoro

Uno dei profili più operativi della Direttiva UE 2023/970 riguarda il momento in cui le informazioni retributive devono essere messe a disposizione dei candidati. La norma non impone un unico canale obbligatorio, ma stabilisce un principio chiaro: il candidato deve conoscere la retribuzione prevista prima di essere vincolato dal rapporto di lavoro.

In base alla Direttiva, il datore di lavoro può fornire l’informazione sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva già nell’annuncio di lavoro, oppure in una fase successiva del processo di selezione, purché ciò avvenga prima del colloquio o, comunque, prima della conclusione del contratto. L’obiettivo è garantire una scelta consapevole da parte del candidato ed evitare che la determinazione del trattamento economico avvenga solo alla fine del percorso, quando il margine negoziale è ridotto.

Per studi dentistici e SRL odontoiatriche, questo significa che indicare la fascia retributiva direttamente nell’annuncio rappresenta la soluzione più lineare, ma non è l’unica possibile. È legittimo anche comunicare la retribuzione in una fase preliminare del contatto con il candidato, a condizione che l’informazione sia chiara, verificabile e non rimandata alla firma del contratto.

È importante chiarire che la Direttiva non richiede l’indicazione di una retribuzione esatta. La comunicazione può avvenire attraverso una fascia retributiva, definita sulla base di criteri oggettivi come esperienza, competenze, responsabilità o inquadramento contrattuale. Questo consente al datore di lavoro di mantenere una necessaria flessibilità, senza compromettere il principio di trasparenza.

Resta invece incompatibile con la Direttiva la prassi di comunicare il trattamento economico solo al termine dell’iter di selezione o di basare la proposta esclusivamente sulla retribuzione pregressa del candidato, informazione che la norma vieta espressamente di richiedere.

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I requisiti dimensionali: cosa cambia per studi e SRL odontoiatriche

Uno dei punti che genera maggiore incertezza riguarda il ruolo dei requisiti dimensionali nella Direttiva UE 2023/970. È importante chiarire subito che la dimensione dello studio o della società non determina se la Direttiva si applica o meno, ma incide solo su alcuni specifici obblighi previsti dalla norma.

La Direttiva, infatti, distingue tra obblighi generali e obblighi aggiuntivi di rendicontazione, prevedendo una modulazione graduale in base al numero di dipendenti. Gli obblighi generali — come la trasparenza sulle informazioni retributive, l’adozione di criteri oggettivi e il diritto dei dipendenti ad accedere a determinati dati — si applicano a tutti i datori di lavoro che hanno personale dipendente, indipendentemente dalle dimensioni. Questo significa che anche uno studio dentistico con pochi dipendenti rientra pienamente nell’ambito di applicazione della Direttiva per questi profili.

La dimensione diventa invece rilevante quando si guarda agli obblighi più strutturati, come la rendicontazione periodica del divario retributivo di genere e le procedure formali di valutazione congiunta. Questi adempimenti sono stati pensati per organizzazioni di medie e grandi dimensioni e, secondo la Direttiva, non si applicano alle realtà con meno di 100 dipendenti. L’intento del legislatore europeo è quello di evitare un carico amministrativo eccessivo per le strutture più piccole, senza però rinunciare ai principi di fondo della trasparenza retributiva.

Per il settore odontoiatrico, questo aspetto ha un impatto pratico molto chiaro. La grande maggioranza degli studi dentistici e delle SRL odontoiatriche, che normalmente impiegano un numero limitato di lavoratori, non sarà tenuta agli obblighi di reporting periodico, ma dovrà comunque rispettare le regole di base introdotte dalla Direttiva. In altri termini, la norma non impone nuove comunicazioni pubbliche o rendicontazioni complesse, ma richiede maggiore attenzione nella gestione interna delle retribuzioni.

Resta infine un elemento di prudenza da considerare. La Direttiva fissa un quadro comune a livello europeo, ma lascia agli Stati membri un margine di intervento nel recepimento. Questo significa che sarà la normativa italiana di attuazione a confermare in modo definitivo quali soglie dimensionali verranno adottate e se alcuni obblighi verranno estesi anche a realtà più piccole. È quindi opportuno seguire con attenzione l’evoluzione del recepimento nazionale, senza però sovrastimare fin da ora l’impatto della Direttiva sulle strutture odontoiatriche di dimensioni contenute.

Decorrenza e recepimento in Italia: cosa aspettarsi e quando

La Direttiva UE 2023/970 non è immediatamente applicabile negli ordinamenti nazionali. Come tutte le direttive europee, richiede un atto di recepimento da parte degli Stati membri, che hanno tempo fino al 7 giugno 2026 per adottare le norme interne di attuazione.

Fino a quella data, la Direttiva non produce effetti diretti nei rapporti di lavoro e non impone nuovi obblighi operativi a studi dentistici e SRL odontoiatriche. Tuttavia, il termine di recepimento rappresenta un passaggio chiave, perché sarà proprio la normativa nazionale a definire in modo puntuale come e con quali modalità le disposizioni europee verranno applicate in Italia.

Il legislatore italiano dovrà tradurre i principi della Direttiva in regole concrete, chiarendo aspetti rilevanti come le procedure di accesso alle informazioni retributive, le modalità di esercizio dei diritti dei dipendenti, il sistema sanzionatorio e, soprattutto, la conferma o l’eventuale rimodulazione delle soglie dimensionali previste a livello europeo. È su questo punto che potranno emergere differenze rispetto al testo della Direttiva, in funzione delle scelte di politica legislativa nazionale.

Per studi dentistici e SRL odontoiatriche, il periodo che precede il recepimento non va letto come un tempo di attesa passiva, ma come una fase utile per prendere consapevolezza delle nuove regole e valutare l’adeguatezza delle proprie prassi retributive. In particolare, può essere opportuno verificare se esistono criteri chiari e documentabili nella determinazione delle retribuzioni e se le informazioni economiche vengono gestite in modo coerente e tracciabile.

In assenza di indicazioni definitive sul recepimento italiano, è prudente evitare interventi affrettati o eccessivamente onerosi. La Direttiva non impone una revisione immediata dei livelli retributivi, ma richiede soprattutto trasparenza, coerenza e capacità di giustificare le scelte adottate. È su questi elementi che il legislatore nazionale sarà chiamato a intervenire, e su cui gli studi odontoiatrici dovranno concentrarsi nei prossimi mesi.

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Trasparenza retributiva negli studi dentistici: ISO e certificazione di genere.

Per gli studi dentistici e le SRL odontoiatriche certificati ISO 9001 o che stanno valutando un percorso di certificazione nel 2026, la Direttiva UE 2023/970 introduce un tema che si inserisce in modo naturale nel sistema di gestione: la coerenza dei processi di gestione del personale.

La Direttiva sulla Trasparenza retributiva negli studi dentistici non impone nuovi requisiti ISO in senso formale, ma rafforza principi già centrali nei sistemi di gestione per la qualità, come la definizione di criteri oggettivi, la tracciabilità delle decisioni e il governo delle discrezionalità. In particolare, la gestione delle retribuzioni e delle progressioni economiche rientra tra quei processi di supporto che, se presenti, devono essere pianificati, controllati e documentati.

Un discorso analogo vale per le strutture che hanno ottenuto — o intendono ottenere — la certificazione per la parità di genere ai sensi della UNI/PdR 125:2022. Anche in questo caso, la trasparenza retributiva e la definizione di criteri chiari per l’inquadramento e la crescita del personale rappresentano elementi centrali del sistema, non tanto per l’entità delle retribuzioni, quanto per la capacità dell’organizzazione di dimostrare l’assenza di discriminazioni e la coerenza delle proprie scelte.

È importante sottolineare che la Direttiva UE 2023/970 non impone la certificazione per la parità di genere, né viceversa. Tuttavia, per le strutture già certificate o in corso di certificazione, le nuove regole europee possono essere lette come un fattore di allineamento: ciò che viene richiesto sul piano giuslavoristico è spesso già presente, almeno in parte, nei sistemi di gestione più evoluti.

Per queste realtà, il 2026 non è tanto l’anno di una rivoluzione, quanto un momento di verifica della coerenza interna: esistenza di criteri retributivi formalizzati, chiarezza nei percorsi di crescita, capacità di rispondere in modo documentato a eventuali richieste informative. Aspetti che, se ben governati, rafforzano sia la conformità normativa sia la solidità organizzativa dello studio o della SRL odontoiatrica.

Esempio di procedura ISO: criteri di determinazione e trasparenza retributiva

Di seguito un esempio semplificato di procedura che può essere adattata al manuale qualità di uno studio dentistico o di una SRL odontoiatrica. Non si tratta di una procedura “obbligatoria”, ma di uno strumento coerente sia con ISO 9001 sia con lo spirito della Direttiva UE 2023/970.

Procedura PR-RU-04. Gestione dei criteri retributivi e della trasparenza interna

Scopo
La presente procedura ha lo scopo di definire criteri chiari, oggettivi e documentabili per la determinazione e la gestione delle retribuzioni del personale dipendente, al fine di garantire coerenza organizzativa, trasparenza interna e prevenzione di trattamenti discriminatori, in linea con i principi del sistema di gestione per la qualità e con le normative vigenti.

Campo di applicazione
La procedura si applica a tutto il personale dipendente dello studio dentistico / della SRL odontoiatrica, indipendentemente dal ruolo ricoperto.

Responsabilità
Il Datore di Lavoro è responsabile della definizione, dell’applicazione e dell’aggiornamento dei criteri retributivi, avvalendosi, ove necessario, del supporto del consulente del lavoro.
Il Responsabile del Sistema di Gestione (se nominato) verifica la corretta applicazione della procedura e la disponibilità delle evidenze documentali.

Criteri di determinazione della retribuzione
La retribuzione iniziale e le eventuali variazioni nel tempo sono determinate sulla base di criteri oggettivi e coerenti con il ruolo svolto, tra cui, a titolo esemplificativo:

• livello di inquadramento contrattuale applicabile;
• mansioni effettivamente svolte e responsabilità assegnate;
• esperienza professionale pertinente;
• competenze specifiche e formazione rilevante per il ruolo;
• anzianità di servizio all’interno della struttura.

Eventuali differenze retributive tra lavoratori che svolgono mansioni uguali o di pari valore devono essere giustificabili sulla base dei criteri sopra indicati.

Trasparenza e accesso alle informazioni
I criteri retributivi adottati sono resi disponibili al personale dipendente su richiesta.
Lo studio / la società garantisce la possibilità di fornire informazioni sul livello retributivo individuale e sui criteri generali di determinazione delle retribuzioni, nel rispetto della riservatezza dei dati personali.

Gestione delle assunzioni e delle progressioni
In fase di assunzione, la definizione del trattamento economico avviene sulla base dei criteri stabiliti dalla presente procedura.
Le progressioni retributive e gli adeguamenti economici sono valutati in modo coerente con l’evoluzione delle mansioni, delle competenze e delle responsabilità del lavoratore.

Registrazioni ed evidenze
Costituiscono evidenze dell’applicazione della procedura:

• schede di inquadramento del personale;
• documentazione relativa agli aggiornamenti retributivi;
• eventuali richieste di informazioni da parte dei dipendenti e relative risposte;
• verbali di riesame del sistema di gestione, se pertinenti.

Monitoraggio e miglioramento
L’applicazione della procedura è oggetto di verifica periodica nell’ambito delle attività di controllo del sistema di gestione. Eventuali criticità emerse sono valutate ai fini del miglioramento continuo.

Sanzioni e contenziosi: cosa accade in caso di contestazione

La Direttiva UE 2023/970 non introduce un sistema di sanzioni automatiche, ma rafforza in modo significativo i meccanismi di tutela e di contenzioso in materia di parità retributiva. Per il dentista titolare, il rischio principale non è rappresentato da una multa immediata, quanto piuttosto dalle conseguenze di una contestazione formale da parte di un dipendente o di altri soggetti legittimati.

In concreto, in presenza di una contestazione — ad esempio da parte di una dipendente che ritenga di percepire una retribuzione inferiore rispetto a colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore — il procedimento non si limita a una verifica informale. Il lavoratore ha diritto a chiedere informazioni e, se ritiene insoddisfacente la risposta, può attivare gli strumenti di tutela previsti dall’ordinamento nazionale.

A questo punto, secondo l’impostazione della Direttiva, il peso della dimostrazione si sposta sul datore di lavoro. Non è il dipendente a dover provare in modo pieno la discriminazione, ma è lo studio o la SRL odontoiatrica a dover dimostrare che le differenze retributive sono fondate su criteri oggettivi, coerenti e non discriminatori. In assenza di elementi documentabili, la posizione del datore di lavoro risulta inevitabilmente più debole.

Se la giustificazione non viene ritenuta adeguata, la contestazione può tradursi in un vero e proprio contenzioso, con il rischio di dover riconoscere:

• differenze retributive arretrate;
• adeguamenti futuri del trattamento economico;
• ulteriori conseguenze economiche previste dalla normativa nazionale di recepimento.

È importante sottolineare che la Direttiva estende la possibilità di attivare questi meccanismi anche a organismi rappresentativi o soggetti terzi, nei limiti che saranno definiti dal legislatore italiano. Questo rafforza ulteriormente l’esigenza di una gestione ordinata e difendibile delle politiche retributive.

Per il dentista, il punto centrale è quindi questo: l’informalità diventa un fattore di rischio. Non perché sia vietata in sé, ma perché diventa difficile, in caso di contestazione, dimostrare che le scelte adottate non siano discriminatorie. Al contrario, la presenza di criteri chiari, anche semplici, ma coerenti e tracciabili, rappresenta la principale forma di tutela preventiva.

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Considerazioni finali sulla trasparenza retributiva negli studi dentistici

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva non è una norma pensata per ridefinire il modello di studio dentistico, né per intervenire sui compensi professionali del dentista. Il suo ambito è più circoscritto, ma non per questo irrilevante: riguarda il rapporto di lavoro dipendente e il modo in cui le retribuzioni vengono determinate, comunicate e giustificate nel tempo.

Per studi dentistici e SRL odontoiatriche con dipendenti, la Direttiva non impone aumenti automatici né introduce nuovi minimi salariali. Il vero cambiamento è di natura organizzativa e gestionale. Viene richiesto al datore di lavoro di poter dimostrare che le proprie scelte retributive non sono arbitrarie, ma fondate su criteri chiari, coerenti e non discriminatori.

In questo senso, la norma non va letta come una minaccia, ma come un invito a ridurre l’informalità e a rafforzare la solidità organizzativa della struttura. Per le realtà più piccole, l’impatto sarà prevalentemente legato alla trasparenza nelle assunzioni e alla capacità di rispondere in modo ordinato a eventuali richieste informative. Per le strutture più articolate, diventa centrale la formalizzazione dei criteri e la tracciabilità delle decisioni.

Chi è già certificato ISO o per la parità di genere parte da una posizione di vantaggio, perché molti dei principi richiesti dalla Direttiva sono già presenti nei sistemi di gestione più evoluti. Per tutti gli altri, il percorso verso il recepimento del 2026 può essere affrontato senza fretta, ma con metodo, concentrandosi su ciò che conta davvero: chiarezza, coerenza e capacità di dimostrare le proprie scelte.

In definitiva, la trasparenza retributiva non cambia il “quanto” si paga, ma come e perché si paga. Ed è su questo piano che, nei prossimi anni, si giocherà la vera partita per gli studi dentistici e le SRL odontoiatriche.

Appendice normativa – Riferimenti essenziali

• Direttiva (UE) 2023/970 – 10 maggio 2023
  Introduce obblighi di trasparenza retributiva e rafforza le tutele contro le discriminazioni salariali di genere nei rapporti di lavoro subordinato. Non riguarda compensi professionali né collaborazioni autonome.
• Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE) – Articolo 157
  Stabilisce il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore, base giuridica della Direttiva UE 2023/970.
• Direttiva 2006/54/CE
  Quadro normativo europeo di riferimento in materia di pari opportunità e parità di trattamento in ambito occupazionale, su cui si innesta la disciplina più recente sulla trasparenza retributiva.
• Termine di recepimento nazionale – 7 giugno 2026
  Data entro la quale l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970. Le modalità applicative concrete dipenderanno dalla normativa nazionale di attuazione.
• ISO 9001:2015 (richiamo organizzativo)
  Standard volontario sui sistemi di gestione per la qualità, utile per strutturare processi interni coerenti e tracciabili, inclusa la gestione delle risorse umane.
• UNI/PdR 125:2022 (certificazione per la parità di genere)
  Linee guida volontarie per la gestione e il monitoraggio delle politiche di parità di genere, coerenti con i principi di trasparenza e non discriminazione richiamati dalla Direttiva UE.

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