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8 Dicembre 2022
SVILUPPARE UNA NUOVA COMPETITIVITÀ
14 Dicembre 2022Welfare aziendale: misure straordinarie per il 2022
Le misure previste dall’art. 51 TUIR e in particolare quelle del suo terzo comma (beni e servizi di modico valore) sono state ampliate per effetto della normativa straordinaria valida solo per il 2022. In questo articolo provvediamo a descrivere i contorni di questa disciplina speciale, invitando gli interessati a affrettare i tempi al fine di poterne usufruire.
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In questo ultimo periodo che ci separa dalla fine di questo 2022 restano aperte alcune possibilità particolari per poter assegnare in misura e modalità eccezionali compensi in natura ai dipendenti e ai parasubordinati, come ad esempio gli amministratori di società, senza che questi compensi siano imponibili in capo agli stessi.
Tali misure configurano una disciplina welfare speciale che non ha precedenti e che può ben essere sfruttata da tutti i datori di lavoro, siano essi imprese come professionisti.
Le misure normative eccezionali e valide per il 2022
Le misure legislative eccezionali per il welfare sono quelle del DDL AIUTI BIS e del DDL AIUTI QUATER, oltre che del D.L. 21 del 21 marzo 2022, art. 2 comma 1. Ci sono poi le circolari attuative dell’Agenzia delle Entrate e in particolare la nr. 35/E del 4 novembre 2022 e la nr. 27/E del 14 luglio 2022.
Entrambe le misure si inseriscono nella disciplina più generale prevista dall’art. 51 del TUIR e in particolare di quella del suo terzo comma.
Si tratta dei beni e servizi di modico valore il cui limite standard è fissato ad euro 258,23. Su tale limite la normativa d’urgenza era già intervenuta più volte nel corso del 2020 e del 2021, raddoppiandolo. Alla fine del periodo dell’emergenza pandemica le misure eccezionali non sono state rinnovate e il Legislatore ha deciso di intervenire nuovamente ora per far fronte alla crisi energetica.
Questa volta tuttavia lo ha fatto con misure eccezionali, decidendo di aiutare i lavoratori dipendenti e gli assimilati con interventi che restano INTERAMENTE a carico dei datori di lavoro (siano essi lavoratori autonomi come imprenditori).
Diversi sono gli elementi di novità:
1) Il limite standard previsto dall’art. 51 comma 3 è stato prima innalzato a 600 € e poi a 3.000 €.
2) E’ stato poi previsto l’allargamento delle tipologie di beni e servizi erogabili, essendo state incluse nel paniere anche le erogazioni o rimborsi delle spese energetiche sostenute dai dipendenti e dai propri familiari.
3) E’ stato varato un nuovo bonus, definito bonus carburanti, che si sostanzia in un buono valido per l’acquisto di carburanti per autotrazione di importo massimo pari a 200 euro.
Sia il limite dei 3000 € che quello dei 200 € non sono considerabili come franchigie.
Ciò significa che al superamento del limite, anche per un solo euro, l’intero importo del benefit diviene interamente tassabile in capo al dipendente. In altre parole, il superamento del limite riporta quei compensi alla disciplina fiscale ordinaria e li sottrae a quella speciale. Nella disciplina ordinaria, ovviamente, tutto quello che percepisce il dipendente e l’assimilato, sia esso sotto forma di compenso in denaro come in natura, è interamente imponibile in capo agli stessi.
Si specifica che la disciplina speciale del welfare, dettata dall’art. 51 TUIR, non comporta alcun vantaggio fiscale diretto nei confronti del datore di lavoro, ma solo in capo al dipendente. Il vantaggio per il ddl non è certo di natura fiscale diretta ma solo di natura economica indiretta. Nel senso che per quei datori di lavoro che hanno le risorse per farlo, può essere ritenuto utile fidelizzare e premiare le risorse umane meritevoli con delle forme di compenso che arrivano interamente nelle disponibilità degli stessi. E questo può avvenire solo nell’ambito di questa disciplina speciale. In tutti gli altri casi, fatto cento il costo della corresponsione per il ddl, appena 50 arrivano netti al dipendente o all’assimilato. Questo resta valido sia per la disciplina speciale standard prevista dall’art. 51 TUIR che per quella eccezionale prevista dalle norme eccezionali per il 2022.
Il datore di lavoro, per intenderci, non riceve nulla dallo Stato in forma diretta: non riceve né i 3000 € e tantomeno i 200 € e nemmeno può contare su una disciplina fiscale particolarmente favorevole.
Può dedurre i costi relativi a quelle corresponsioni in ogni caso e cioè sia nell’ambito delle norme speciali 2022 che di quelle standard previste dall’art. 51 TUIR. In realtà, nella gran parte dei casi, il datore di lavoro può dedurre i costi relativi alla remunerazione del dipendente, in denaro o in natura, persino quando queste corresponsioni non rientrano nella disciplina speciale ma in quella ordinaria.
Questo punto deve essere ben chiaro: i vantaggi sono di natura diversa e possono interessare solo un certo tipo di datore di lavoro. Quasi sempre si tratta degli stessi datori di lavoro le cui aziende prosperano e lo fanno anche perché hanno saputo valorizzare i propri dipendenti.
La prassi amministrativa dell’AdE
Tornando all’esame della disciplina speciale welfare 2022, altri elementi sono venuti fuori dalla prassi amministrativa dell’AdE:
- 1) le due misure dei 3.000 € e dei 200 € (ampliamento soglia del welfare per beni e servizi di modico valore e bonus carburanti) sono indipendenti e cumulabili; il che vuole dire che il limite complessivo è pari ad 3.200 €;
- 2) sono entrambe assegnabili anche ad personam e non sono subordinate necessariamente ad essere erogate alla generalità o a particolari categorie di dipendenti; informazione importantissima, soprattutto con riferimento agli amministratori con redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. Ma non solo. Si potrebbe decidere di premiare alcuni dipendenti per meriti speciali e non tutti i dipendenti e nemmeno tutti quei dipendenti che appartengono ad una determinata categoria (tutte le aso ? Tutte le segretarie ? Tutti i dipendenti con inquadramento superiore al terzo livello ?);
- 3) Il bonus carburanti è assegnabile solo ai dipendenti e non agli assimilati, mentre l’altra misura può essere assegnata sia agli uni che agli altri;
- 4) La seconda misura può entrare nella prima mentre non è vero il contrario: il che significa che, se ad esempio, vengono assegnati buoni carburante per euro 250 al singolo dipendente, l’erosione della franchigia del buono carburante non si realizza necessariamente, sempre se esiste capienza per il limite dei 3000 €. In altri termini, un ddl potrebbe assegnare buoni carburante anche all’interno del massimale ordinario dei beni e servizi di modico valore. Se quindi esiste capienza all’interno di quest’ultimo (perché magari non è stata già interamente utilizzata per altre forme di compensi in natura), lo sforamento per 50 euro di cui sopra può trovare benissimo capienza nell’ambito dell’altro massimale di euro 3.000.
- Ovviamente, non esiste la possibilità contraria e cioè quella per cui un bene appartenente al plafond del massimale di euro 3.000 possa finire nel massimale dei 200, per la semplice ragione che quest’ultimo è unicamente finalizzato all’acquisto di carburanti per l’autotrazione mentre l’altro ha un ambito di applicazione molto più ampio.
- 5) Il bonus carburanti può essere utilizzato sia per l’acquisto di benzina, gasolio o gpl come anche per la ricarica di veicoli elettrici.
- 6) L’erogazione dei beni in natura ai dipendenti, anche di quelli ex disciplina speciale 2022, può avvenire entro il 12 gennaio 2023 (principio di cassa allargato). I dipendenti possono percepire i beni anche successivamente, l’importante è che la consegna dei buoni spesa avvenga entro il 12 gennaio 2023;
- 7) L’allargamento dei beni e servizi concedibili nel massimale più grande alle erogazioni o ai rimborsi delle bollette energetiche dei dipendenti e loro familiari costituisce un’eccezione alla regola generale che vede l’erogazione di questa tipologia di compensi solo in natura. In questo caso, il ddl può erogare direttamente denaro, nulla ovviamente impedendo che lo stesso possa anche utilizzare documenti di legittimazione o voucher.
Vediamo ora alcune peculiarità applicative delle misure eccezionali, traendola dalla prassi amministrativa dell’AdE.
Entrambe le misure speciali sono attivabili dal ddl sia volontariamente e autonomamente che in adesione ad un regolamento aziendale (sia lo stesso stato o meno negoziato con i sindacati) o Contratto collettivo nazionale o territoriale. Possono anche essere inquadrati nel welfare di produttività.
Sono incluse tra i fringe benefit concessi ai lavoratori – come già rilevato –anche le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Limitatamente a questi nuovi servizi, l’erogazione può anche avvenire in denaro e non solo attraverso buoni o altri documenti di legittimazione. Il ddl può quindi anche effettuare un rimborso dietro presentazione di documenti di spesa effettivamente pagati o chiedere un’autocertificazione al lavoratore.
Quest’ultima modalità evita problematiche di privacy.
Si ricorda che, ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del TUIR rientrano nella nozione di reddito di lavoro dipendente anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore o ai familiari indicati nell’articolo 12 del TUIR, nonché i beni e i servizi per i quali venga attribuito il diritto di ottenerli da terzi.
Per rimborso delle utenze domestiche si intende le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro ai propri lavoratori dipendenti «per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale».
Le stesse debbano riguardare immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese.
È possibile, infine, comprendere nel perimetro applicativo della norma anche le utenze per uso domestico (ad esempio quelle idriche o di riscaldamento) – intestate al condominio – che vengono ripartite fra i condomini (per la quota rimasta a carico del singolo condomino) e quelle per le quali, pur essendo le utenze intestate al proprietario dell’immobile (locatore), nel contratto di locazione è prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfettario a carico del lavoratore (locatario) o dei propri coniuge e familiari, sempre a condizione che tali soggetti sostengano effettivamente la relativa spesa.
A questo punto, possiamo solo aggiungere che voci di corridoio indicano come alta la probabilità che almeno il primo bonus (quello dei 3000€) venga prorogato per anche per il 2023. Poiché si tratta di chiacchere, è sempre buona norma non farci troppo affidamento e correre già oggi per sfruttare le possibilità offerte anche per l’anno successivo (visto che i dipendenti potrebbero utilizzare i voucher anche successivamente alla consegna da effettuarsi entro il 12 gennaio).
Ricordiamo che le erogazioni in natura devono essere comunque inserite in busta paga (con alcune eccezioni quali i ticket restaurant che comunque non rientrano nel massimale dei 3000 e dei 200).
Modalità di erogazione dei benefits
Veniamo ad alcuni aspetti pratici di questo regime speciale del welfare.
In quale modo possono essere erogati tali benefits?
Limitatamente ai rimborsi delle spese elettriche, dobbiamo dire che la modalità più indicata è quella di evitare la consegna da parte del dipendente della documentazione di spesa, perché questo implicherebbe ulteriori adempimenti legati alla disciplina della privacy in capo al ddl.
Il modo più indicato è quello di caricare l’onere probatorio sul dipendente. Il ddl può acquisire una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, con la quale il lavoratore richiedente attesti di essere in possesso della documentazione comprovante il pagamento delle utenze domestiche, di cui riporti gli elementi necessari per identificarle, quali ad esempio il numero e l’intestatario della fattura (e se diverso dal lavoratore, il rapporto intercorrente con quest’ultimo), la tipologia di utenza, l’importo pagato, la data e le modalità di pagamento.
In ogni caso, al fine di evitare che si fruisca più volte del beneficio in relazione alle medesime spese, è necessario che il datore di lavoro acquisisca anche una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti la circostanza che le medesime fatture non siano già state oggetto di richiesta di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri. Resta fermo che tutta la documentazione indicata nella predetta dichiarazione sostitutiva deve essere conservata dal dipendente in caso di controllo da parte dell’Amministrazione finanziaria.
Per ciò che invece riguarda tutti gli altri benefits inclusi nella disciplina speciale, il ddl può anche operare in piena autonomia, acquistando voucher di importo nominale entro i limiti presso la grande distribuzione; acquistando direttamente beni di valore compatibile con i massimali e utilizzando piattaforme di welfare che automatizzano controlli e procedure.
Quest’ultima modalità è quella più consigliata (anche considerando il costo dell’intermediazione che può andare dal 3% al 10% del valore della transazione), per la semplice ragione che il valore soglia da non superare onde evitare di perdere tutti i benefici speciali è sempre al netto di iva e di ritenuta d’acconto e ricomprende anche benefits quali l’auto ad uso promiscuo.
Inoltre, se può essere relativamente facile gestire il sistema welfare ex art. 51 comma 3, non altrettanto può dirsi quando il ddl utilizza il welfare in senso allargato, ricomprendendo anche altre forme di corresponsione in natura prevista dall’art. 51 TUIR come anche quelle previste dai CCNL o territoriali o di quelle sostitutive (welfare di produttività).
Ne deriva che la modalità più consigliabile sotto il profilo pratico resta sempre quella delle piattaforme welfare, siano esse di natura sindacale per chi è iscritto ad una associazione sindacale (enti bilaterali), come anche di natura privata.
Pietro Paolo Mastinu
Classe 1964. E' laureato con lode in Economia e Commercio e si è perfezionato in Discipline Bancarie e Finanziarie. Fondatore e Presidente di ANTAMOP (Associazione Nazionale Soci e Titolari Ambulatori Odontoiatrici e Polispecialistici), che federa e tutela gli ambulatori singoli, non appartenenti a grandi gruppi economici. Da anni collabora in esclusiva con Dentista Manager, si dedica alla consulenza extraclinica per gli studi dentistici e svolge una incessante attività di formazione.
