L’apprendistato nella disciplina normativa e nei CCNL del settore odontoiatrico

Le tipologie contrattuali classiche sono quelle del contratto a tempo indeterminato e determinato e sono anche quelle con cui il datore di lavoro odontoiatra ha più facilmente dimestichezza, non foss’altro perché le utilizza di frequente.  Sarebbe certamente interessante analizzare queste tipologie, ma occorrerebbe dedicargli uno spazio molto ingente che esorbita dagli scopi di questo articolo.

Nella nostra esperienza, si è rilevato molto più utile illustrare ai dentisti le tipologie contrattuali alternative a quelle classiche, per la fondamentale ragione che sono proprio quelle che frequentemente nascondono maggiori opportunità per chi le utilizza.

Cercheremo di illustrare tali tipologie contrattuali non solo nella loro impostazione giuridica e normativa, ma anche attraverso l’analisi delle differenze riscontrabili nei principali CCNL adottati nel nostro settore, partendo con questo articolo dedicato all’apprendistato.

L’apprendistato

L’apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, applicabile anche nel nostro settore e dal quale è possibile recedere al termine del periodo di formazione, nel rispetto dei termini di preavviso.

La disciplina di questi contratti è rimessa ad appositi Accordi Interconfederali, ovvero CCNL stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. I giovani cui è rivolta questa tipologia contrattuale sono quelli con età compresa tra i 15 e i 29 anni.

Esistono tre tipologie di apprendistato: per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; il professionalizzante; l’apprendistato di Alta formazione e ricerca.

Di quest’ultima tipologia di apprendistato non ci occuperemo nel dettaglio, non avendo forte rilevanza con il contesto di nostro diretto interesse.

E’ anche possibile stipulare contratti di apprendistato con i lavoratori iscritti alle liste di mobilità o in stato di disoccupazione, senza alcun limite di età questa volta, per la loro qualificazione e riqualificazione professionale.

Fonti normative

La disciplina di questa tipologia contrattuale in vigore è contenuta nel Capo V del D.Lgsvo n. 81/2015.

In questa Legge vengono definiti i principi generali dell’apprendistato, delegando alla contrattazione collettiva tutti gli aspetti di dettaglio; tale contrattazione, pur tenendo conto delle specifiche esigenze di settore o di territorio, non potrà comunque derogare ai principi generali previsti dall’art. 42 della Legge in parola.

Il contratto di apprendistato, redatto in forma scritta, deve contenere in forma sintetica il piano formativo individuale, che va redatto anche sulla base dei modelli e formulari inclusi nella contrattazione collettiva nazionale.

Non può avere una durata minima inferiore ai sei mesi.

L’art 42 comma 3 prevede che

“durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo”.  Nel contratto per qualifica e diploma professionale “…costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’Istituzione Formativa”. Ovviamente, valgono le regole generali anche per il licenziamento per giusta causa”.

L’art. 42 comma 4 del D.Lgsvo n. 81/2015 prevede comunque la possibilità, per le parti, di recedere dal contratto alla fine del periodo di apprendistato. Solo nel caso di assenza di disdetta il contratto continua in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il recesso, tuttavia, deve avvenire nei tempi di preavviso stabiliti dalla contrattazione collettiva e non richiede comunque alcuna motivazione.

Il periodo di preavviso  decorre dalla data in cui l’apprendistato deve terminare. Ovviamente nel pieno rispetto del periodo tutelato dall’ordinamento (matrimonio, maternità, malattia, congedo parentale, etc.), il che comporta che in questi casi il periodo valido per la disdetta viene traslato nel tempo.

Sempre l’art. 42, al comma 5 lettera B), dispone, in merito alle modalità di retribuzione dell’apprendista, che le stesse possano essere ricondotte, alternativamente, al sotto inquadramento o alla percentualizzazione.

Il che comporta che i CCNL possono o inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione dello stesso CCNL, oppure stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio.  Non sono possibili regimi misti.

Risulta obbligatoria la figura del tutor, un tutore o referente aziendale che deve accompagnare l’apprendista nel suo cammino di formazione. E’ sempre la contrattazione collettiva a stabilire le competenze necessarie del tutor e il suo ruolo (semplice controllo o raccordo tra l’apprendista e il soggetto formatore).

E’ poi importante ricordare che l’apprendista rientra tra quei lavoratori che possono usufruire della tutela per integrazione salariale, di cui ci occuperemo nel prosieguo dell’articolo.

Sono inoltre previste – sempre limitatamente all’apprendistato professionalizzante – delle clausole di stabilizzazione di natura legale e contrattuale: le prime sono state introdotte dall’art. 42 comma 8 del D.Lgs 81/2015 e sono state poi più volte rimaneggiate da leggi posteriori a questa.

Le clausole di stabilizzazione di natura legale riguardano i datori di lavoro con un numero di dipendenti pari o superiori a 50 e quindi non sono di nostro interesse.

Le clausole di stabilizzazione di natura contrattuale sono rinvenibili nella contrattazione collettiva e ovviamente possono variare da un CCNL all’altro.

Esiste tuttavia un principio generale, dettato dall’art. 42, comma 7 del D.Lgs 81/2015. L’articolo in parola prevede che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere in apprendistato, sia direttamente che indirettamente (e cioè tramite contratti di somministrazione), non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto al personale specializzato e qualificato in servizio presso lo stesso datore di lavoro.

Lo stesso articolo prevede poi che, per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità, tale rapporto rimane di 1 a 1.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con Circolare n. 12/2018, ha persino ammesso la possibilità che un apprendista sia soggetto a distacco, ma solo se nel piano formativo individuale è prevista questa possibilità e se sia disponibile un tutor anche nella sede distaccata. 

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, diploma di istruzione superiore e certificato di specializzazione tecnica superiore.

Art. 43, comma 1, del D.Lgs 81/2015:

“L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione   effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, e di quelli di cui all’articolo 46”.

L’ambito applicativo di questo tipo di apprendistato è esteso a tutti i settori economici, è rivolto ai giovani con età compresa tra i 15 anni compiuti e fino al compimento del 25° anno di età; la durata del contratto è determinata in funzione della qualifica o del diploma da conseguire, ma non può comunque essere superiore ai tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale professionale.

Questa tipologia di apprendistato è esattamente quella prevista dal DPCM che ha istituito la professione di interesse sanitario dell’Assistente di Studio odontoiatrico, necessaria per il conseguimento del titolo abilitante in tutti i casi in cui si tratti di aspiranti aso o di aso già in attività, ma comunque prive dei requisiti richiesti per ottenere il titolo per equipollenza.

La regolamentazione di questa forma di apprendistato per la qualifica professionale o per il certificato di abilitazione tecnica superiore spetta alle Regioni e alle Provincie Autonome di Trento e di Bolzano, nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione.  Tale regolamentazione deve avvenire sulla base degli standards formativi definiti dal Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015.

L’art. 43 comma 4 del D.Lgsvo n. 81/2015 stabilisce:

• la facoltà, per i datori di lavoro, di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati;
• che hanno concluso positivamente il percorso di istruzione inerente al conseguimento del diploma, della specializzazione professionale e della specializzazione tecnica superiore.

Tale proroga, tuttavia, è specificatamente finalizzata a perseguire il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, spendibili anche ai fini dell’ottenimento di certificati di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale.

L’art. 43, comma 5, del D.Lgsvo 81/2015 offre tuttavia anche un’altra opportunità, che può rilevarsi interessante per tutti quegli aspiranti apprendisti privi di diploma di scuola secondaria superiore per i quali il diploma costituisce una condizione necessaria per poter frequentare il corso di abilitazione alla professione che intendono effettuare e per la quale sarebbero intenzionati a effettuare l’iter formativo.

“5. Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del diploma  di  istruzione secondaria superiore, di ulteriori  competenze  tecnico-professionali

rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini   del   conseguimento   del   certificato   di specializzazione tecnica superiore. A tal fine, è abrogato il comma 2 dell’articolo 8-bis del decreto-legge 12 settembre 2013, n.  104,

convertito, con modificazioni, dalla legge 8 novembre 2013, n.  128.

Sono fatti salvi, fino alla loro conclusione, i programmi sperimentali per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda già attivati”

Quanto agli aspetti retributivi, questi ultimi sono sempre oggetto della contrattazione collettiva nazionale. Tuttavia, nel caso in cui la stessa non abbia provveduto a fissare dei criteri in merito, sopperisce l’art. 43, comma 7, del D.Lgsvo n. 81/2015, stabilendo che la retribuzione per le ore di formazione non è dovuta per le ore svolte a scuola ed è pari al 10% di quella spettante per la formazione svolta in azienda o comunque sotto la responsabilità del datore di lavoro.

Infine, è anche possibile trasformare un contratto di apprendistato di questo tipo in un contratto di apprendistato professionalizzante, una volta conseguita la qualifica, il diploma professionale o quello di istruzione secondaria superiore, al fine di conseguire anche una qualificazione professionale a fini contrattuali. Tuttavia, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi interconfederali (art. 43, comma 9).

Apprendistato professionalizzante

La disciplina di questo tipo di apprendistato è contenuta nell’art. 44 del D.Lgsvo 81/2015 e la stessa prevede che tale tipologia contrattuale può essere utilizzata in tutti i settori economici, è rivolta ai soggetti con età compresa tra i 18 e 29 anni ed ha l’obiettivo di permettere al lavoratore di conseguire una qualifica professionale a fini contrattuali.

In questa forma di apprendistato, la componente formativa (da erogare all’interno o all’esterno dell’azienda) si distingue tra formazione tecnico/specialistica, c.d. professionalizzante e formazione trasversale, oggetto dell’offerta formativa pubblica.

La formazione professionalizzante è a sua volta espressamente delegata alla contrattazione collettiva, che ne disciplina le modalità di erogazione e la durata. Diversamente, la formazione trasversale è relativa alle nozioni che qualsiasi lavoratore deve avere indipendentemente dal settore di appartenenza. Si tratta quindi di competenze di base.

Con riguardo a quest’ultima, è la contrattazione collettiva nazionale a dover definire la durata e le modalità di erogazione della formazione, in base all’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione professionale da conseguire. Formazione che resta comunque da considerare sempre obbligatoria e a carico del datore di lavoro e deve essere svolta, anche per il tramite dei fondi interprofessionali per la formazione continua, internamente e/o esternamente all’azienda. Tuttavia,  le Regioni possono sempre prevedere forme di finanziamento o altre agevolazioni.

Qualunque sia la forma prescelta nell’apprendistato professionalizzante è sempre il datore di lavoro ad rimanere l’esclusivo responsabile della formazione tecnico-specialistica.

La durata della formazione è definita dalla contrattazione collettiva, nel rispetto di una durata minima non inferiore ai sei mesi e di una durata massima di tre anni per tutti i settori produttivi.

Alcuni contratti collettivi nazionali hanno previsto l’obbligo di richiedere il parere di conformità del Piano Formativo Individuale agli Enti Bilaterali di riferimento.

Sul tema si è pronunciato il Minlavoro nell’ Interpello n. 16 del 14 giugno 2012 e i principi scolpiti in merito – sia pur emanati con una disciplina normativa non più in vigore (D.Lgs. n. 167/2011) – sono validi anche con riferimento alla disciplina attualmente vigente.

Per il Ministero, il ricorso agli Enti Bilaterali va inteso come una possibilità e non come una necessità ai fini della valida stipulazione del contratto in generale, anche alla luce del fatto che sono le Regioni gli organismi competenti nel definire i profili formativi dell’apprendistato. Quindi il ricorso agli Enti Bilaterali per l’asseverazione del piano formativo può essere ritenuta obbligatoria solo per gli iscritti alla stessa associazione che ha co-firmato lo specifico contratto collettivo, ma sulla base di un vincolo “esterno” e generale, di cui abbiamo già parlato nell’articolo sul Diritto Sindacale e che non rappresenta affatto  una condicio sine qua non per la validità del contratto di apprendistato.

Aspetti previdenziali e assicurativi

Con riferimento ai lavoratori inquadrati come apprendisti, a decorrere dal 1° gennaio 2007, l’art. 1, comma 773 della Legge n. 296 del 2006 ha rideterminato l’aliquota contributiva nella misura del 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Tuttavia, vigono regole particolari, introdotte nell’ordinamento dalla Finanziaria 2007 appena citata, che ha introdotto particolari agevolazioni per tutti i datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari o inferiore a nove.

In questi casi, l’aliquota contributiva è pari all’1,50% per i primi 12 mesi di contratto, al 3% per i mesi dal 13° al 24° e al 10% per i mesi successivi al 24°.

Dal 1° gennaio 2013, alle soprarichiamate aliquote, deve essere aggiunto il contributo di finanziamento dell’ASpl/NASpl, pari ad un ulteriore 1,61%. Questa appena descritta è ovviamente la contribuzione a carico del datore di lavoro, mentre per quella a carico del lavoratore va specificato che la stessa è pari al 5,84%.

A seguito poi della estensione delle norme sulla previdenza ed assistenza obbligatoria, il Minlavoro, di concerto con il Ministero dell’Economia, con il Decreto 28 marzo 2007, hanno provveduto a ripartire alle gestioni interessate l’aliquota contributiva dovuta per gli apprendisti.

Ne deriva che le forme previdenziali e assistenziali coinvolte nel regime contributivo vigente per gli apprendisti sono:

• assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
• assicurazione contro le malattie;
• assicurazione contro l’invalidità e la vecchiaia;
• maternità;
• assegno familiare;
• assicurazione sociale per l’impiego.

Nei confronti dei soli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, poi, vigevano, fino al 31 12 2021,  regole particolari e ulteriori forme di contribuzione, sempre qualora ne ricorrano i requisiti e che sono applicabili per tutte le assunzioni di questa tipologia, anche se di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di trattamenti di disoccupazione.

Con riferimento all’assicurazione INAIL, quest’ultima, nella Nota Protocollo n. 8082 del 12 dicembre 2011, ricorda che l’obbligo assicurativo dell’apprendista si fonda sull’art. 4, n.4) del DPR n. 1124/1965, il quale ultimo dispone: “Sono compresi nell’assicurazione…gli apprendisti, quali sono considerati dalla Legge”.Gli apprendisti, quindi, sono assicurati contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali.

L’integrazione salariale prima e dopo la Legge di Riforma degli ammortizzatori sociali

In particolare, per tutti i datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito della CIGO/CIGS e che non hanno costituito altri Fondi di Solidarietà bilaterali, è dovuto un contributo integrativo pari allo 0,45%, di cui lo 0,30% a carico del datore di lavoro e lo 0,15% a carico del lavoratore.

Il settore odontoiatrico rientrava ovviamente nel campo di applicazione del FIS, anche se alcune sigle sindacali (ad esempio Confprofessioni e la Triplice CGIL-CISL-UIL) avevano provveduto, già a partire dal 2021, ad istituire un proprio Fondo Bilaterale di integrazione (si veda a questo link https://confprofessioni.eu/primo-piano/studi-professionali-parte-il-fondo-di-solidarieta/) che tuttavia era applicabile ai soli professionisti e datori di lavoro che occupano almeno tre dipendenti.

La materia è stata completamente ridisegnata dalla Riforma degli ammortizzatori sociali, realizzata con la Legge Bilancio 2022.

Intanto, va subito specificato che i trattamenti di integrazione salariale sono stati ampliati a tutte le aziende, anche a quelle professionali e con un solo dipendente. Prima dell’entrata in vigore di questa Riforma, il FIS era applicabile solo alle aziende con almeno 5 dipendenti.

Inoltre, la Riforma ha anche ampliato il raggio d’azione del trattamento integrativo e ha esteso l’integrazione a tutte le forme di apprendistato, mentre prima il FIS era applicabile al solo professionalizzante.

Da ultimo, la Riforma ha imposto che tutte le novità relative al FIS venissero applicate anche al Fondo di integrazione Bilaterale, confermando la regola previgente che prevedeva che, in presenza di tali fondi, non era più dovuta la contribuzione al FIS.

L’Inps ha quindi emanato una Circolare in cui riconosce il Fondo Bilaterale di Confprofessioni come il fondo obbligatorio per tutti gli studi professionali, ha richiesto che il suo regolamento fosse adattato alla nuova riforma – cosa che non è ancora avvenuta per intero – e ha stabilito che tutti i datori di lavoro di settore dovessero versare il contributo a questo nuovo fondo e non più al FIS. La Circolare INPS è rinvenibile al seguente link

https://servizi2.inps.it/Servizi/CircMessStd/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualUrl=/circolari/Circolare%20numero%2029%20del%2021-02-2022.htm

Ovviamente, il fondo bilaterale di Confprofessioni rimarrà l’unico fondo di settore fin a quando non ne verrà varato uno alternativo ad opera di altra Confederazione rappresentativa.

Ne deriva che dopo la Riforma non esistono più aree scoperte per la integrazione salariale anche nell’ambito degli studi professionali e che la copertura è stata estesa a tutte le forme di apprendistato.

L’assegno di integrazione salariale spetta per le medesime causali ordinarie e/o straordinarie previste per la cassa integrazione. In particolare, si tratta di:

• situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti;
• situazioni temporanee di mercato;
• riorganizzazione aziendale;
• crisi aziendale;
• contratti di solidarietà.

La misura della prestazione è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le zero ore e il limite dell’orario contrattuale e comunque in misura non superiore al massimale di 1.222,51€ (2022).

La domanda di AIS va presentata telematicamente all’INPS non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e non oltre il termine di 15 giorni dall’inizio della stessa. Questo termine è da intendersi ordinatorio e, pertanto, se spira, non si verifica una decadenza ma l’eventuale trattamento di integrazione salariale non potrà avere luogo per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione (cioè dal lunedì della settimana precedente).

L’autorizzazione alla fruizione dell’integrazione salariale sarà comunicata dall’INPS al datore di lavoro tramite PEC. Il pagamento va anticipato dal datore di lavoro e successivamente conguagliato o rimborsato dall’INPS (solo in caso di insolvenza o per difficoltà finanziarie è possibile il pagamento diretto da parte dell’INPS al lavoratore).

Le prestazioni del Fondo sono finanziate da un contributo ordinario, calcolato in base al numero dei dipendenti: per i datori che occupano mediamente più di tre e sino a quindici dipendenti il contributo è pari allo 0,45% (di cui due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico dei lavoratori); per i datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti il contributo ordinario è pari allo 0,65% (di cui due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico dei lavoratori) della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Ai datori di lavoro che ricorreranno all’assegno ordinario (con causali CIGO e CIGS) verrà richiesto un contributo addizionale pari al 4% delle retribuzioni perse dai lavoratori che fruiscono della prestazione.

L’apparato sanzionatorio

Le sanzioni più gravi sono previste in merito alle inadempienze nella erogazione della formazione. Laddove il datore di lavoro sia l’esclusivo responsabile di tali inadempienze e qualora l’inadempimento sia tale da impedire la realizzazione delle finalità contrattuali e istruttive (conseguimento del titolo di studio) connesse all’apprendistato, l’art. 47, comma 1, D.Lgsvo n. 81/2015 prevede una sanzione pari a

“la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione”.

Per l’applicazione della sanzione è tuttavia necessario il duplice e concomitante requisito già indicato.

Il Minlavoro ha emanato una Circolare ad hoc, la n. 29 del 2011, individuando le situazioni oggettive in cui la responsabilità del datore di lavoro è innegabile in base alle singole tipologie di apprendistato e un’altra Circolare, la n. 5 del 2013, in cui ha fornito indicazioni operative al personale ispettivo.

Nel caso in cui il periodo formativo non si fosse ancora concluso e in presenza di inadempimenti inerenti la formazione, gli ispettori sono tenuti ad adottare un provvedimento di disposizione, assegnando al datore di lavoro un congruo termine per adempiere.

Allo scadere dello stesso, il personale ispettivo tornerà in azienda al fine di verificare l’ottemperamento da parte del datore di lavoro delle disposizioni a suo tempo dettate.

Per la inosservanza dei principi generali che sono alla base di una corretta stipulazione di un contratto di apprendistato e di un corretto svolgimento del rapporto di lavoro, invece, è prevista una sanzione pecuniaria che può andare dai 100 ai 600 euro (art. 47, comma 2).

La stessa sanzione è prevista per l’inosservanza delle disposizioni contrattuali collettive, attuative dei principi concernenti la forma scritta del contratto di apprendistato e la necessità che lo stesso contenga il piano formativo individuale; il divieto di retribuzione a cottimo; la possibilità di inquadrare il lavoratore secondo i principi del sotto-inquadramento o della percentualizzazione previsti dal CCNL applicato.

Anche nel caso della mancanza del tutor il personale ispettivo potrà applicare le stesse sanzioni amministrative.

Infine, quando il rapporto di apprendistato viene disconosciuto dal personale ispettivo, è previsto che lo stesso venga convertito in un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato. Ciò avviene nei casi di:

• violazione degli obblighi di carattere formativo;
• assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso, quando ad esempio sono violati i limiti numerici, gli oneri di stabilizzazione o sono assenti i requisiti anagrafici.

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L’apprendistato nei tre CCNL di riferimento per il settore odontoiatrico

L’occasione ci è gradita per illustrare finalmente ai non addetti ai lavori quelle differenze che possono esistere tra un CCNL e l’altro pur all’interno dello stesso settore e che possano fungere da base per la ricerca del modello contrattuale più adatto alle specifiche esigenze di ciascun datore di lavoro, nel momento in cui deve decidere quale contrattazione collettiva conviene applicare nella stipula dei contratti individuali di lavoro all’interno della propria azienda.

I tre CCNL li abbiamo già esaminati in un precedente articolo, sia pur con diretto riferimento al welfare aziendale e sono: il CCNL Confprofessioni-ANDI, il Contratto Confsal- AIO e quello Confsal-SIASO-CIOD-ANTAMOP.

Vedremo in questo paragrafo le differenze in merito al trattamento dell’apprendistato.

IL CCNL Andi dedica a questa tipologia contrattuale l’intera sezione IX. Nella parte generale e comune a tutte le tipologie di apprendistato non emergono differenze rilevanti rispetto alla disciplina generale già illustrata fino ad ora, salvo alcuni aspetti che meritano di essere ricordati:

• la modalità di retribuzione prescelta è quella della percentualizzazione;

• è previsto che nel progetto formativo possano intervenire finanziamenti a favore del datore di lavoro erogati da Fondoprofessioni (uno degli Enti Bilaterali della galassia Confprofessioni);

• il tutor può essere il titolare dello studio o un suo incaricato;

• in merito alla percentuale di conferma, è previsto che “per poter assumere lavoratori apprendisti per l’apprendistato professionalizzante e di mestiere il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova. La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti all’assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un numero di lavoratori dipendenti non superiore a 3. Inoltre, la disciplina della percentuale di conferma non trova applicazione per le altre tipologie di apprendistato”.

Con specifico riferimento alle tipologie di apprendistato, si segnala che per quello di primo tipo, alla cui disciplina è dedicato l’art. 28 del CCNL, si presenta una formulazione generica e aperta:

“Articolo 28 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA ED IL DIPLOMA PROFESSIONALE. 

In attesa delle necessarie intese tra Governo e Regioni ai sensi dell’articolo 3, comma 1, del decreto legislativo n.167/2011, le parti firmatarie del presente CCNL, auspicando un maggiore e migliore utilizzo del contratto di apprendistato di primo livello, quale canale di inserimento dei giovani nel settore, manifestano la propria disponibilità ad eventuali sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali o le singole Regioni intendano promuovere nell’ambito della normativa vigente. E’ demandata alla contrattazione nazionale o di secondo livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale e/o presso lo studio professionale, nel rispetto degli standard generali fissati dalle singole Regioni

o dalle Province autonome di Trento e Bolzano. L’erogazione della formazione dovrà comunque avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia dell’intervento formativo medesimo”.

 

Al professionalizzante sono dedicati più articoli a partire dal 29:

Articolo 29

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE

1. A) Durata e percorso formativo

La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dal presente C.C.N.L nell’allegato B (tabella 2) che fa parte integrante del presente C.C.N.L. L’apprendistato professionalizzante e di mestiere non è ammesso per le qualifiche del livello V.. La durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere è di trenta mesi e la durata massima di trentasei mesi.

Particolarmente interessante la definizione delle modalità richieste per la formazione:

Modalità per l’erogazione della formazione

La formazione sia a carattere trasversale di base che a carattere professionalizzante può essere svolta in aula, nonché in modalità e-learning ed in tal caso l’attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumenti di teleaffiancamento o video-comunicazione da remoto. L’attività formativa, svolta all’interno dello studio professionale e/o imprese di servizi, dovrà comunque garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.

E sul contenuto di tale formazione:

1.C) Formazione professionalizzante e di mestiere

La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze:- la conoscenza dei servizi e delle attività di consulenza dello studio professionale e/o dell’impresa di servizi; – la conoscenza delle basi tecniche e teoriche della professionalità e delle attività seguite, nonché la loro concreta applicazione all’interno dello studio professionale e/o della società di servizi; – conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro dello studio professionale e/o della società di servizi; – conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (p.e. software, le attrezzature e i diversi strumenti di lavoro, le nuove tecnologie di telecomunicazione etc.); – conoscenze specifiche di eventuali seconde o terze lingue che sono richieste nel contesto e nell’attività dello studio professionale;- la conoscenza e l’utilizzo delle misure di sicurezza individuali e di tutela ambientale specifiche del settore. Il modello di piano formativo individuale è allegato al presente contratto.

Quanto alla percentualizzazione degli emolumenti previsti per l’apprendista, le tabelle allegate al CCNL indicano queste misure:

• per l’apprendistato di primo livello il 45% per i primi 12 mesi, il 55% dal 13° al 24° mese e il 65% per i successivi.

• Per il professionalizzante le aliquote cambiano, rispettivamente, in 70%, 85% e 93%.

Il parametro a cui riferire la percentualizzazione è ovviamente la retribuzione prevista per l’apprendista nel caso fosse stato inquadrato come un normale lavoratore subordinato con le qualifiche previste dal CCNL stesso.

Il CCNL Confsal-AIO dedica all’apprendistato la parte IV del Titolo I, con un numero di articoli più ampio rispetto al CCNL Andi. In buona sostanza, tuttavia, le regole generali sono sostanzialmente le stesse, con l’unica eccezione del ruolo attribuito all’Ente Bilaterale EPAR, cui è demandato il compito di omologare il contratto di apprendistato e in particolare il Piano Formativo individuale, con un meccanismo riconducibile a quello del silenzio assenso.

Il CCNL AIO poi stabilisce che il livello contrattuale dell’apprendista debba essere lo stesso previsto per la mansione di approdo.

Il metodo prescelto per la remunerazione dell’apprendista è poi e sempre quello della percentualizzazione.

Il trattamento economico da riconoscere all’apprendista è così determinato:

APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE:

• per il primo anno, il 45% della retribuzione dovuta al termine del periodo di apprendistato;
• per il secondo anno, il 55% della retribuzione dovuta al termine del periodo di
• apprendistato;
• per il terzo anno e successivi, il 65% della retribuzione dovuta al termine del periodo di apprendistato.

Per le ore di formazione svolta nelle situazioni formative il datore di lavoro è esonerato dall’obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE:

• per il primo anno, il 70% della retribuzione dovuta al termine del periodo di
• apprendistato;
• per il secondo anno, l’ 80% della retribuzione dovuta al termine del periodo di
• apprendistato;
• per il terzo anno, il 90% della retribuzione dovuta al termine del periodo di
• apprendistato.

Anche in questo CCNL è prevista la possibilità che l’erogazione delle ore di formazione previste possa essere effettuata tramite modalità FAD e in e-learning e che possa intervenire l’Ente Bilaterale Fonarcom con appositi finanziamenti.

Per quanto più specificatamente riguarda il professionalizzante, il CCNL prevede che lo stesso possa avere una durata minima di 24 mesi e massima di 36.

IL CCNL Siaso-Siod-Antamop dedica all’apprendistato il Titolo V, con ben 26 articoli.

E’ la parte di disciplina generale quella cui è dedicato lo spazio maggiore. In questo senso, questo CCNL è quello che tra tutti quelli fino ad ora esaminati si concentra con maggior grado di dettaglio ad integrare la disciplina generale di legge con ulteriori regole specifiche e che quindi riempie di contenuto reale e concreto la propria funzione normativa.

In particolare, è il caso di segnalare i seguenti articoli:

ART.14

(Disciplina del rapporto)

Ai fini dell’assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquistata al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale. L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della già menzionata percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la già menzionata percentuale, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui al presente articolo sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato fin dalla data di costituzione del rapporto.

ART.15

(Procedure di assunzione dei lavoratori apprendisti)

I datori di lavoro che intendono assumere apprendisti, debbono presentare domanda a mezzo raccomandata A/R, oppure attraverso posta elettronica certificata corredata dal piano formativo predisposto anche sulla base di progetti standard, alla specifica Commissione Paritetica dell’Ente Bilaterale di cui all’art.136 -, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dal presente CCNL in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dallo studio ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali. Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento nonché del rispetto delle altre condizioni previste dal presente CCNL. Ove la Commissione non si esprima nel termine di 20 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.

ART.18

(Obblighi del datore di lavoro)

In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato il datore di lavoro che intenda procedere alla assunzione di lavoratori apprendisti ha l’obbligo:

a) Di impartire o di far impartire nel suo studio e/o ufficio all’apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato;

b) Di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;

c) Di non adibire l’apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie e di non sottoporlo comunque a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alle mansioni per le quali è stato assunto;

d) Di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per l’acquisizione della formazione formale, interna o esterna ai singoli studi;

e) Di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio.

Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza  quelli attinenti alle attività nelle quali l’addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all’apprendista.

ART.20

(Trattamento normativo)

L’apprendista ha diritto durante il periodo di apprendistato al trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie il tirocinio e al corrispondente trattamento economico ridotto del 10%.

All’apprendista è riconosciuto inoltre il diritto, in relazione alle festività soppresse di cui alla legge n. 54/1977 e al DPR. n. 792/1985, di usufruire di trentadue ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l’anno solare.

È vietato stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo.

ART.22

(Malattia)

Durante il periodo di malattia l’apprendista avrà diritto:

1. Per i tre giorni di malattia, limitatamente a sei eventi morbosi in ragione d’anno, ad un’indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
2. Per i periodi successivi e fino alla conservazione del posto di lavoro prevista dal vigente CCNL, si stabilisce che ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono estese le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia ai sensi della disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati.

L’estensione interessa anche gli apprendisti assunti, vigenti le precedenti regole.

1. Nel caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti del periodo di comporto previsti dal C.C.N.L., l’apprendista avrà diritto ad una integrazione a carico del datore di lavoro, tale da raggiungere il 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

Durante il ricovero ospedaliero per gli apprendisti senza familiari a carico l’indennità di malattia spetta nella misura di 2/5 di quella ordinaria.

Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova.

 

ART.23

(Infortunio)

Durante il periodo di infortunio l’apprendista avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni in un anno solare.

A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, in caso di assenza per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, gli verrà corrisposta un’indennità integrativa rispetto a quella dell’INAIL fino al raggiungimento complessivo delle seguenti misure:

– 50% per i primi 3 giorni;

– 60% dal 4° al 20° giorno;

– 70% dal 21° giorno in poi.

Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova.

ART.24

(Referente per l’apprendistato (Tutor))

Ai sensi di quanto previsto dall’art 2, lett. d), Dlgs n. 167/11, l’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.

Il referente interno per l’apprendistato, ove diverso dal titolare dello studio professionale dovrà possedere un livello di inquadramento pari o preferibilmente superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato e competenze adeguate.

Per l’apprendistato professionalizzante qualora lo studio intenda avvalersi per l’erogazione della formazione di una struttura esterna quest’ultima dovrà mettere a disposizione un referente per l’apprendistato provvisto di adeguate competenze.

ART.28

(Riconoscimento della qualifica professionale e registrazione nel libretto formativo)

Al termine del rapporto di apprendistato il datore di lavoro attesterà (con il supporto del tutor ove non sia svolta tale attività dallo stesso) l’avvenuta formazione dell’apprendista, come definita dal piano formativo di dettaglio, anche nel libretto formativo del cittadino di cui all’art 2, comma 1 lettera i) del Dlgs n. 276/2003, ove siano state definite e standardizzate le modalità di certificazione sullo stesso e darà comunicazione per iscritto all’apprendista 30 giorni prima della scadenza del periodo formativo dell’eventuale acquisizione della qualifica professionale.

Il datore di lavoro, inoltre, è tenuto a comunicare entro cinque giorni all’E.BI.L.P. Nazionale i nominativi degli apprendisti a quali sia stata attribuita la qualifica.

Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a comunicare al competente Centro per l’impiego i nominativi degli apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro ovvero sia stato trasformato con attribuzione della qualifica, entro il termine di 5 giorni dalla cessazione o dalla trasformazione stessa.

In assenza del libretto formativo del cittadino la registrazione viene effettuata in un documento, che deve avere i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino di cui al decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10/10/2005 recante “Approvazione del modello di libretto formativo del cittadino”. Il documento deve prevedere le informazioni personali dell’apprendista (cognome, nome, codice fiscale etc..) e la descrizione dei contenuti e delle attività formative svolte in apprendistato.

 

ART.29

(Piano formativo individuale)

Il piano formativo individuale di cui all’art 2, comma 1, lett. a) del D.lgs. 167/2011 è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

ART. 34

(Finanziamento Formazione Apprendistato)

La Formazione degli apprendisti potrà essere finanziata attraverso il fondo interprofessionale “Fonarcom”, in attesa che le Parti stipulanti provvedano alla costituzione di un proprio fondo interprofessionale.

Come appare evidente, la disciplina generale presenta molte regole contrattuali inedite rispetto a quelle previste dalla Legge e di cui ci siamo già occupati in precedenza.

Anche sotto il profilo retributivo, questo CCNL si discosta dagli altri prima esaminati per la scelta della modalità che è quella del sotto inquadramento e non più della percentualizzazione.

ART.21

(Livelli di inquadramento professionale e trattamento economico)

I livelli di inquadramento professionale e il conseguente trattamento economico per gli apprendisti saranno i seguenti:

– 2 livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato;

– 1 livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

Qualora l’apprendista venga assunto per l’acquisizione delle qualifiche e mansioni comprese nel IV livello del presente C.C.N.L., l’inquadramento e il trattamento economico applicati nei suoi confronti sono quelli previsti per il V livello, per la prima metà della durata del rapporto di apprendistato.

È vietato stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo.

 

Sulla disciplina specifica delle tipologie di apprendistato non emergono invece grandi differenze rispetto agli altri CCNL già esaminati, salvo alcune che poniamo in evidenza di seguito:

ART.30

(Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore)

(…) Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (art.43, co. 7, D.lgs. 25.6.2015, n. 81).

Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.lgs. 17.10.2005, n. 226, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi.

 

 Conclusioni

L”esame della disciplina normativa e di quella contrattuale lascia emergere significative differenze che possono essere sfruttate dal dentista a proprio vantaggio.

Quest’ultimo dovrà quindi abbandonare l’abitudine di scegliere il CCNL di riferimento sulla semplice indicazione del proprio consulente del lavoro senza aver prima esaminato le proprie specifiche esigenze e individuato il CCNL che meglio gli permetta di trovare concrete ed utili risposte alle sue peculiari problematiche.

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